人才资源之所以成为最重要的战略资源，人才争夺战之所以愈趋激烈，皆因人才所拥有的宝贵价值及其实现。企业是我们市场经济发展的细胞和基础，企业家是企业发展的主导和灵魂。一个企业乃至整个经济，能否取得高效率，首先取决于人，尤其是企业家。当代世界经济社会发展的历史反复证明：企业家是社会经济发展中的一种特殊的人才资源，是最稀缺的人才资源，他们在实现自身价值的同时，也推动整个社会经济的发展，是社会发展的力量源泉。然而，在中国文化传统层面上，在中国现有的体制下，企业家人力资本没有为社会所承认，企业家的价值和价格严重不对等，企业家的贡献未能得到合理的报酬，企业控制权和企业剩余索取权的长期不平衡使得激励效果减弱，而且还引发了企业家的机会主义行为和道德风险。在我国国民经济战略性调整和国企改革深化过程中，如何实现企业家人才价值已经十分紧迫地摆在面前，因此研究我国企业家人才价值实现机制是一个具有现实意义的问题。 本文在探索企业家人才价值实现时，进行了企业家人才价值的定价，建立了企业家人才价值评价指标体系，分析了企业家人才价值与企业绩效的相关性，建立了与人才价值实现机制密切相关的人才评价机制、选人用人机制、人才配置机制、人才激励机制；同时对湖北地区企业家人才价值实现、个体企业家人才价值实现和中国企业家与国外企业家人才价值实现现状的实证研究进行了比较，分析了中国企业家人才价值与价格分离的现实原因，从宏观层面上提出企业家人才价值实现的途径方法。旨在强化我国人才工作机制，促进企业家人才自身价值的充分展示和能力才智的充分发挥。 本文的主要内容包括： 第一部分是对人力资本理论、劳动价值论、企业家理论的简要述评。首先介绍了国外学者对人力资本理论、劳动价值论和企业家理论的研究现状，以及国内学者在对企业家人力资本产权归属、企业家人力资本的形成及定价、企业家人力资本与个人收入分配方面的分析，以此为企业家人力资本的价值形态和企业家人才价值分类及定价找到理论依据。 第二部分是对企业家人才价值的研究。首先分析了作为企业家的人力资本的重要性、中国企业家人力资本形成的模型和企业家人力资本的价值形态，这是企业家人才价值形成的基础。接着对企业家人力资本产权的归属进行了分析讨论，对企业家人才价值进行了定价，这是企业家人才价值得以实现的前提。 第三部分是对中国企业家人才价值实现现状的实证研究。分析了中国企业家人才的成长环境，主要在湖北省企业家、个体企业家，中匡企业家与国外企业家人才价值实现现状的对比实证研究的基础上，探索了中国企业家人才价值与价格分离的现实原因。 第四部分是对中国企业家人才价值实现机制的研究。在第三部分研究的基础之上，提出企业家人才价值实现的机制。首先建立了定量和定性相结合的企业家人才价值评价指标体系，对企业家人才价值与企业绩效的相关性也作了简要分析，最后建立了与企业家人才价值实现机制密切相关的人才评价机制、选人用人机制、人才配置机制、人才激励机制。此部分内容是本文的核心。 第五部分是结论，针对中国企业家人才价值实现现状，结合中国的具体实际提出了企业家人才价值实现的途径。主要从政策导向、企业运营机制、市场机制、社会舆论和企业家个体完善五个方面入手：完善我国现行公司法，维护企业家人才的合法权益；完善公哥治理结构，建立合理完备的企业家绩效评价体系；发展和完善企业家人才培育市场建设，完善企业家人才流动市场建设；企业家个体从价值观取向、声誉追求等方面的完善来实现自身的成长和价值的实现；社会舆论导向上要对企业家的劳动和贡献及地位给予承认和关注，营造一种理解、尊重、爱护企业家的良好氛围。 本文的主要结论包括两个方面：一是从与人才价值实现机制密切相关的人力资源管理环节中得到的结论：要构建与人才价值实现机制密切相关的科学的社会化的人才评价机制、选人用人机制、人才配置机制和激励机制，这将有助于开发企业经营管理人才；二是从中国企业家人才价值实现现状的实证分析中得到的结论，对湖北省企业家人才、个体企业家人才的价值实现现状进行分析，对国内外企业家人才价值实现现状进行对比，得出的结论是：中国企业家人才价值与所获取的报酬是分离的，从而在宏观上提出解决措施。本文研究的创新点有： 1、选题上的创新。对国内外文献资料的检索，尚未发现有同样的选题。国内外学者在企业家人力资本的定价、企业家人力资本价值形成及其实现有较多的研究，但对企业家人才价值评价指标体系的建立及其价值实现机制的研究还比较少，本文也对中国企业家人才价值与价格分离进行了讨论。 2、研究方法上的创新。本文采用定量分析与定性分析相结合的方法。在企业家人才价值定价，企业家人才价值评价体系建立、企业家人才成长环境分析、企业家人才价值实现现状的国内外对比分析中，以定量为主；在中国企业家人才价值实现机制及途径的研究中，以定性为主。