知识经济时代,经济增长的源泉和企业间竞争的重心,已经从物质资本转移到知识资本方面,而作为知识拥有者的知识型员工在企业中的地位也日趋重要。然而,目前针对知识型员工绩效管理的研究却不多见,而现行的绩效管理思想和方法并不能直接应用于知识型员工的绩效管理。因此,非常有必要针对企业中知识型员工的绩效及其管理进行系统研究。本文利用理论分析与实证分析相结合的方式,按照系统的观点对知识型员工的绩效管理进行了全面深入地研究和分析。与传统员工不同,知识型员工是从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业(或组织)带来知识资本增值,并以此为职业的人员。他可以是隶属于企业的员工,也可以是不隶属于企业但为企业工作的外部人员,并具有自身的鲜明特点:实现自我价值的愿望强烈、个性鲜明、需求具有混合性特点、创新能力突出、知识更新的欲望强烈、工作过程难以监督和控制、工作成果难以直接测量和评价、工作流动较为频繁等。当然,其工作性质和组织形式也发生了一定的改变。例如,知识成为知识型员工拥有和携带的生产工具;工作的独特性和弹性较高;任务结果的不确定性较大;对员工知识和技能的要求日益提高。而企业的组织形式也开始向有机式转变。因此,知识型员工的工作机理与传统员工便有所不同,要求知识型员工:具备工作效率之上的效能;保持个人能力之上的合作以及完成任务过程中的知识积累。同样,知识型员工的绩效界定也有其特殊性。传统的绩效观点有三种:基于结果、能力和行为的绩效观,尽管该三种定义各有自身的优点,但都存在一定的缺陷,也不适于对知识型员工的绩效管理。为此,本文在引入系统理论分析的基础上,综合了传统的绩效观点,加入了系统的因素,提出了知识型员工的绩效是价值的观点,为知识型员工的绩效管理构建了新的分析基础。事实上,无论是从宏观(组织或流程)层面还是微观(员工个人)层面进行绩效研究,都具有一定的片面性,因此,笔者提出,知识员工的绩效管理是一个员工绩效管理与组织绩效管理互动的过程,在该过程中组织与知识型员工进行充分的互动,从而使知识型员工和组织都获得绩效的改善。尽管坎贝尔等人提出的绩效管理模型综合了许多学者的研究,但用于知识型员工的绩效管理时仍然存在一些缺陷,包括:忽略了一些影响员工绩效的关键因素、模型过于复杂且缺乏验证、在知识型员工绩效构成方面也有不足等。因此,在系统理论的指导下,笔者在坎贝尔模型的基础上构建和完善了知识型员工绩效管理模型。该模型包括员工绩效的影响和决定因素以及知识型员工绩效的成分构成两大内容,并将绩效产出分为任务绩效、关系绩效和递延绩效三个维度。并由此推演出,知识型员工的绩效管理应该重点关注绩效提升,应侧重于员工绩效的改善。就知识型员工的绩效提升而言,按照系统论的观点分析,应该采用全新的管理范式,进行全方位的考虑。根据笔者所构建的绩效提升模型,企业至少应该从两个方面展开知识型员工的绩效提升工作:工作体系的设计和激励体系的设计。随着环境的变迁,传统的工作体系开始转向更加有机化的工作体系,因此,应该针对知识型员工的特点重新设计企业工作,以使知识型员工具有更多的自主决策权等;当然,激励体系作为外部环境作用于员工行为的一种重要因素,在对知识型员工的绩效提升管理中也不可缺少,但该种激励作用的发挥应以员工动机的准确把握为前提。实证分析表明,成就与发展、福利与收入、工作自主和尊重参与这四个维度的指标,对知识型员工绩效提升的激励及其满足都有显著作用,因此,可以将其纳入到知识型员工的绩效提升机制中。本文主要在以下方面进行了探索:1.提出了知识型员工绩效是基于利益相关者绩效契约的价值创造的观念。本文利用系统论的分析工具,对知识型员工的绩效形成机理进行了系统分析,有效融合了传统的绩效是行为、结果和能力的观点,提出了知识型员工绩效是基于项目和团队基础上,以利益相关者的绩效契约满足为目的的价值创造的新概念,为知识型员工的绩效管理开辟了新思路。2.构建了更为完善的基于共同价值的知识型员工的绩效管理系统性模型。该模型将员工个人特征和工作环境因素一起引入知识型员工的绩效管理中,认为其应包含前提影响因素、决定因素以及绩效产出三个组成部分,并将绩效的构成成分简化为任务绩效、关系绩效和递延绩效三个维度,并由此推演出知识型员工的绩效管理取决于绩效提升,为知识型员工的绩效管理搭建了理论框架。3.依据知识型员工绩效管理模型,设计了知识型员工的绩效提升机制。本文在基于共同价值的绩效管理模型基础上,提出并细化了由工作体系的设计和激励体系的设计组成的知识型员工的绩效提升机制,,为知识型员工的绩效管理开拓了思路。