21世纪是一个充满机遇与挑战的时代，高新技术的迅猛发展和信息技术的广泛应用宣布了知识经济时代的到来。知识经济的发展，使人的智能化地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本和货币资本成为最主要的生产要素和社会财富的重要组成部分。人力资本的这种核心地位，使得掌握了对企业发展至为重要的技术、信息和知识的知识型员工，在与企业的讨价还价中具有了某种主动权。因此，如何设计一套适合中国国情的激励机制，吸引和留住知识型员工，成为加入WTO后的中国企业自身发展必须解决的问题。 在阅读了大量关于知识型员工管理和人力资本激励的著作，并参考了大量国内外已发表的文献的基础上，本人对以下内容进行了理论上的研究与实践上的设计： 1．讨论了知识型员工的概念，并对本文研究对象进行了界定，分析了知识型员工不同于普通员工的特点。 2．论述了知识型员工激励的一般理论，重点分析了人力资本产权激励理论。 3．参考了国外发达国家对知识型员工不同的激励措施，并总结出对我国企业激励知识型员工的有益启示。 4．提出了知识型员工激励机制设计的流程、原则，并遵循该流程和原则对知识型员工的需求层次和工作绩效进行了详细分析，对马斯洛需求层次理论和传统的绩效考评制度进行了修正，在建立知识型员工综合绩效评估指标体系和激励模型方面，提出了自己的独立见解。 5．本章设计了适合中国国情的知识型员工激励机制，提出对知识型员工激励应实行全面薪酬战略。对全面薪酬战略的内涵、具体构成进行了详尽阐述，并将全面薪酬激励分为奖酬激励、福利激励、成就激励和组织激励四大板块，每一板块又分为若干项目进行具体分析。该机制突破了传统薪酬理论中强调金钱和物质性激励，而忽视个体成长和精神性激励的局限，提出对知识型员工激励应进行物质性和精神性的全面激励，并根据企业情况有所侧重的观点。该机制对企业制定有效的知识型员工激励措施有 西南交通大学硕士研究生学位论文 第＊页一定的指导意义。 6．对北京电力国际公司这样一个典型案例进行了解剖式的研究，进一步将理论与实践相结合，并得出本文的结论：中国企业对知识型员工激励必须转变观念、坚持以人为本，结合员工需要和企业实际推行全面薪酬战略，促进人力资本与财务资本的共同增值，最终实现企业与员工合作的双＠。