21世纪以后,人类进入了一个以知识经济为主宰的时代。知识经济时代是充满变革的时代,许多企业进行了大规模的组织合并、重组、裁员、缩减开支以及采用全新的管理手段等变革措施。总之,变革的主要目的一是为企业未来获取核心竞争力；二是降低员工的离职率。因此,为了达到这种目的,许多企业采用一系列的激励手段来获得竞争力和留住核心员工。从而,激励成为当今学术界研究的焦点。其中,绩效考核一直以来是不可或缺的激励手段,但是企业采取不同的绩效考核方法会影响组织绩效的高低,同时也会对员工的心理支持和认同产生不同的反响。由于心理契约内隐于个人的智力模型中,是激励、职业行为、绩效考核和承诺的深层驱动力,如果将二者结合在一起研究势必会是另外一种高级的激励手段,因此本文将心理契约与绩效考核方法联系起来。本研究从宏观上来看,主要分为两部分。第一部分是理论部分；第二部分是实证部分。从理论部分来看,本文首先对心理契约、心理契约的理论基础、绩效考核、绩效考核的理论基础和心理契约与绩效考核方法的关系几大方面的相关文献进行了研究回顾,并在回顾的基础上提出了本文的研究模型与研究假设。从实证部分来看,本文运用实证的方法,通过设计、发放调查问卷,对问卷进行信度、效度检验之后对获得的数据用数理统计的方法进行分析,以证明研究假设的成立,进而得出结论,并针对结果对企业管理者采取什么样的绩效考核方法提供合理化的建议。本文得出的主要结论是：1.不同岗位等级、不同学历的员工,交易型心理契约有显著差异。2.交易型心理契约情境下企业应该采用KPI绩效考核方法。3.不同工作年限的员工,关系型心理契约有显著差异。4.关系型心理契约情境下企业应该采用360度绩效考核方法和团队型绩效考核方法。