民办高等职业教育是非政府财政出资,自筹资金的一种办学形式。经过多年的成长与发展,民办高职教育已慢慢进入大众的视野,受到社会各界的关注,其管理上存在的问题也引起了学者的重视,其中最为突出的问题,教师的频繁流失导致教师队伍凝聚力差,稳定性低。教师是立校之本,教师的质量与数量直接影响民办高职院校教学环节的顺利展开,降低了学校的办学水平及综合竞争力。本研究便是从学校的角度出发,在综合以往研究的基础上,探寻民办高职教师的离职倾向及导致教师流失的可能原因。选择江苏省作为研究地区,民办高职院校专任教师为研究对象,了解不同属性的教师对工作及学校的不同评价。本研究采用问卷调查及访谈的方法,对江苏省内4个城市的5所民办高职院校的252名教师进行调研,得出以下主要结论。(一)除工作状态与情感承诺没有联系外,工作满意度各维度与组织承诺显著正相关;除机会承诺与离职倾向没有联系外,组织承诺与离职倾向显著负相关;除工作内容与离职倾向没有联系外,工作满意度与离职倾向显著负相关。并通过中介效用检验,验证组织承诺对教师工作满意度与离职倾向的中介关系。(二)民办高职院校教师的工作满意度由工作条件,工作内容和工作状态三个维度组成,三者中对工作条件的满意度相对最差;民办高职院校教师的组织承诺由情感承诺、规范承诺、机会承诺和经济承诺四个维度组成,四者中教师的机会承诺相对最低。(三)民办高职教师存在一定的离职倾向,调查显示教师对职业认可度相对较高,对组织承诺整体感知较低。因此,民办高职院校应加强教师对学校忠诚度与依赖度的维系,以防教师流向其它院校,降低了学校的竞争力。(四)对两个自变量的维度分别进行人口统计变量差异性分析,得出以下结论:婚姻状况、教龄、教授课程对工作条件满意度存在显著性差异;教龄、教授课程对工作内容满意度存在显著性差异。性别、年龄、教龄、职称、教授课程对机会承诺存在显著性差异;年龄、教龄、学历、教授课程对经济承诺存在显著性差异;教龄、教授课程对情感承诺存在显著性差异;教龄对规范承诺存在显著性差异。最后,根据研究结果与数据分析结论提出导致民办高职院校教师流失的原因,并总结增强师资队伍建设的意见及建议。