随着组织形态向扁平化发展，授权赋能成为转型企业采取的做法之一。领导授权赋能行为是通过向员工“授权”使其“赋能”，重点在于激发员工内在动机，提升自我效能感，消除工作中的无力感。同时，根据社会交换理论的观点，当领导者积极对待员工，给予他们一定的权力、信息、资源和支持时，员工也会以积极行动回报领导者，双方从而建立起一种“互惠关系”。也就是说，当领导对员工进行授权赋能时会与员工建立起“互惠关系”，员工出于回报心理，便会产生积极行为为提高企业的效率和效益做出贡献。目前已有研究表明，领导授权赋能行为可以促进员工积极行为的产生，但对员工绩效表现方面的影响机制研究还较为缺乏。针对这一情况，本文以中国企业的员工为调查对象，探讨在中国情境下领导者能否通过授权赋能行为有效提高员工的创新绩效，并引入心理资本作为中介变量，进一步挖掘领导授权赋能行为与员工创新绩效之间的内在作用机制。本研究以线上问卷发放的形式开展，共收集有效问卷350份，运用SPSS22.0和AMOS21软件对数据进行整理、分析，并选取领导授权赋能行为、心理资本与员工创新绩效三个变量构建结构方程模型对研究假设进行检验，得出以下三个结论：
　　（1）在领导授权赋能行为的维度中，个人发展支持、权力委任和参与决策对员工创新绩效具有正向影响，而领导者工作指导行为对员工创新绩效会产生负向影响。
　　（2）领导授权赋能行为的不同维度对心理资本的促进作用不同。个人发展支持、权力委任、参与决策对员工创新型心理资本的提高具有促进作用，权力委任、参与决策、工作指导对任务型心理资本的提高具有促进作用，具有较高心理资本水平的员工，他们的创新绩效表现更高。
　　（3）任务型心理资本和创新型心理资本在领导授权赋能行为和员工创新绩效之间只起到部分中介作用，并且在领导授权赋能行为的不同维度与员工创新绩效之间的中介效应强度不同，其中创新型心理资本的中介效应更强。
　　本文的创新之处主要体现在以下几个方面。第一，将领导授权赋能行为概念应用到创新领域，探究领导授权赋能行为对员工创新绩效的影响作用。目前研究已经证实领导授权赋能行为对员工创造力、创新行为的影响，但有关领导授权赋能行为是否能够进一步促进创造力和创新行为转化为创新成果的研究还较为缺乏，本文针对这一空缺，探讨了领导授权赋能行为对员工创新绩效的影响机制。第二，从心理资本的视角探究领导授权赋能行为与员工创新绩效之间的内在作用机制。国内外现有研究表明员工心理资本水平可以影响其工作绩效以及创新能力，这说明员工心理资本是组织产生高绩效的重要因素之一，而目前有关心理资本的前因研究还比较少。根据社会信息加工理论的观点，领导行为会对员工工作态度、资源和心理产生影响，本文构建领导授权赋能行为、心理资本与员工创新绩效之间的关系模型，丰富了对心理资本的前因研究。