自上世纪中叶起,股权化激励在西方发达国家的上市公司中开始被广泛接受并推广。股权化激励作为一种中长期激励手段,解决了上市公司委托代理情况下的所有者和经营者目标不一致的问题,有利于激励和约束公司高层次人才,减少人力资本的“道德风险”,充分发掘高层次人才的人力资本价值。随着我国改革开放步伐的加快和市场经济的发展,先进的现代企业制度逐渐被引入国内的企业,高层次人才股权化激励越来越受到重视。虽然从理论上来说,高层次人才股权化激励可以有效降低上市公司的代理成本,提高公司的管理效率,改善公司业绩。但是,由于高层次人才股权化激励的复杂性和国内现实条件的约束,使得我国的股权化激励与西方发达国家相比有很多自己的特点,并且国内的股权化激励效果和发达国家的上市公司实施的效果相比还存在一定的差距。因此,对我国上市公司实施高层次人才股权化激励的效果进行研究,有利于分析股权化激励在我国存在的不足,具有较强的理论意义和现实意义。在高层次人才股权化激励的相关理论基础有着丰富研究经验的基础上,本文从委托代理理论和要素理论、人力资本产权理论以及股权化激励理论出发,对高层次人才股权化激励的相关概念进行了界定;通过把高层次人才股权化激励与传统的年薪制、员工持股计划和管理层收购进行比较分析,得出股权化激励的优越性并分析其运作的内在机理;接着,通过主成分分析法构建上市公司业绩评价体系,并利用配对t检验从横向比较和纵向比较两个角度对我国上市公司高层次人才股权化激励的效果作了实证分析;以此为基础,分别从外部和内部两个视角对我国高层次人才股权化激励的不足之处进行了分析并提出了合理化建议,希望能够对我国上市公司股权化激励的进程提供一定的参考意见。