薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分,伴随着改革开放和市场经济的发展而不断完善。回顾薪酬管理的发展历史,既是从以技术为先的管理模式向以人才为先的管理模式的转变,又是从相互对立矛盾的劳资关系到和谐稳定共进的劳资关系的转变。20世纪初,薪酬管理首次出现了除基本薪酬以外的福利的概念；二战之后,福利项目得到普及,且企业更加关注员工的公平待遇；20世纪70年代到80年代,战略性薪酬管理逐渐出现,至今仍在薪酬管理中占据重要地位；20世纪90年代,战略性薪酬管理已日趋成熟,但更多的吸引、激励和保留员工的影响因素被成功的公司采用且用来解决复杂综合性问题。薪酬管理经过百年多的演进似乎已经臻于完美,薪酬管理者似乎也无需耗费更多的人力物力创造新的理念,寻求新的方式,拓展新的平台,只要把薪酬定位于一种计算科学,根据影响薪酬因素的计算结果支付给员工看上去赏心悦目的薪酬,同时为员工提供具有市场竞争优势的福利项目和发展平台,便能得到了大多数人的认可和赞许。但在现代企业,特别是民营企业中,薪酬管理往往会成为企业发展的瓶颈和短板,企业管理中往往存在着薪酬制度设计艰难、薪酬进度实施缓慢和薪酬激励效果不佳等诸多情形。面临日益激烈的竞争,如何获取薪酬战略目标,进而确定薪酬激励计划和标准；如何分析汇总雇主、员工需求,从而研究设计企业发展薪酬方案；如何搭建薪酬制度执行和沟通的桥梁,进一步完善企业薪酬管理制度和体系。通过薪酬管理的分析、设计、执行、完善,增强企业的核心竞争力,提升企业凝聚力、执行力和战斗力。本文以目前国内外较常采用的薪酬设计方案为背景,以民营企业SD造纸公司为研究对象,通过对企业薪酬管理现状的研究分析,获取企业雇主和员工需求。根据企业目前和未来发展战略目标确定了企业薪酬计划和激励标准。同时对企业中具有代表性的高管、专业技术人员、及生产人员分类进行薪酬方案设计。提出设计方案后,本文又进一步对薪酬制度的执行、沟通以及评估和修订进行了较为全面的阐述,为设计方案提供了必要的实践支持。本文为改进目前企业普遍存在的薪酬问题,设计、执行、修订企业薪酬方案,通过薪酬的支点提升企业绩效提供了理论依据和参考价值。本文的主要结论如下：1.论述了薪酬管理的发展历程。战略性薪酬管理产生的背景和主要成因。从工业社会进入到信息社会,重复性工作向创新性工作逐步转变,一般管理向战略管理转型,作为企业战略竞争和战略资源的核心竞争力的人才已成为薪酬管理的核心因素。此外,本文还论述了现代薪酬管理中目前仍然存在的主要分歧,如最佳实践学派和最适应学派的分歧、挑战公平定义的分歧、期望理论与业绩挂钩的薪酬分歧。为研究设计企业薪酬方案,本文还列举了目前国内外常用的薪酬设计方案,如美国薪酬协会的整体薪酬设计方案、柏明顿人力资源管理咨询公司胡八一的“三三制薪酬哲学”、北京水木知行绩效管理咨询公司3PM薪酬设计体系,为本文薪酬设计提供了理论支持和对比实例。2.提出并实践了薪酬设计方案,与以往的薪酬设计方案相比,具有四个优势：是根据企业的战略目标进行薪酬分配方案,根据未来收益预期进行评估后进行的薪酬分配,和企业的战略目标的实现程度紧密联系。二是该设计方案向企业具有核心竞争力的人才倾斜,即是根据不同的人力资本价值制定与之相适应的薪酬设计方案,重点激励对企业发展有巨大推动作用的核心竞争人力资本。三是设计方案加入了执行和沟通的环节,针对目前企业中普遍存在实施慢、执行难等特点,有针对性提供措施并取得良好成效。四是方案通过近一年的施行,通过预期目标与实际执行情况的比对,为方案反馈提供了数据回馈,也为改进修订提供了方向。3.采用层次分析法和因素分析法对薪酬管理方案设计前后时期进行评估,主要评价指标为经营水平(净资产增长率、利润增长率、市场占有率、品牌知名率)、研发能力(技术人员占比、高技术含量产品占比、新生产线占比)、凝聚能力(员工满意率、1-员工离职率、员工出勤率)、资源开发(高级人才占比、绩效考核优秀员工占比、引进人员占比)。通过比对方案实施情况与预期目标差距,为改进修订奠定基础。4.通过对SD造纸公司的薪酬方案设计,得出目前我国民营企业薪酬管理的现状和普遍存在的问题,对下一步我国民营企业薪酬管理提出针对性建议,同时本文对企业的各个层次进行了薪酬方案设计,对企业薪酬管理方案设计具有现实性和可操作性,在企业管理特别是人力资源管理中也具有参考价值。