市场经济日新月异的发展,带来了信息技术的飞速传播,也促进了用人单位的人才不断更新换代,在这样的时代背景下离职竞业禁止协议与离职竞业禁止补偿金的矛盾日益凸显。用人单位与劳动者签订离职竞业禁止协议使商业秘密的泄露得到了一定的遏制,这样的方式是用人单位在权益受损前作出的提前预防措施,但是这项协议给劳动者行使就业权和自由择业权带来了一定的阻碍。离职竞业禁止补偿金的诞生使劳动者利益受损的同时获得了一定的对价,可以说补偿金的支付不仅是法律公平原则的要求,而且能有效地缓和劳动者和用人单位之间因权利义务关系不平衡带来的矛盾。当前国内对离职竞业禁止补偿金支付问题的讨论愈演愈烈,论文运用实证分析的方法,提出了一个新的视角,即通过离职竞业禁止协议中未约定补偿金和约定补偿金两种情况对补偿金支付问题进行研究。在立法方面,我国从1995年以来,陆续颁布的《劳动合同法》、相关的司法解释以及地方性的规范性法律文件都有涉及离职竞业禁止补偿金支付的规定,但是因为立法的模糊和零散,导致离职竞业禁止协议在未约定补偿金的情况下,对于补偿金是否支付存在很大的分歧;而协议约定补偿金的情况下,也存在补偿金考量因素不明确、补偿金与违约金数额不平衡、补偿金支付方式不合理这些问题。论文以离职竞业禁止补偿金的基本理论为基础,有针对性地提出解决补偿金支付问题的对策。在未约定补偿金的情况下,厘清了补偿金条款与离职竞业禁止协议效力的关系,对支付补偿金的合理性进行了分析。而在约定补偿金的情况下,运用比较研究的方法,在参考国外立法的基础上,提出适合我国补偿金支付制度发展的建议。实行分层保护的考量方式来确定补偿金的标准;实现补偿金与违约金的平衡使双方当事人利益得到有效保护;在劳动者离职后对补偿金进行支付,以督促用人单位与劳动者认真履行自身义务。以期为解决离职竞业禁止补偿金支付问题提供一点有益的价值,促进我国离职竞业禁止制度的进一步完善。