员工持股计划作为一项新兴的薪酬激励机制,通过赋予员工“劳资”双重地位,将员工与公司结成利益纽带关系,充分激发员工主观能动性和工作热情度,对于公司培育一流人才队伍、优化产权结构、降低代理成本、增强核心竞争力做出重要贡献,一度成为热门的人才激励方式。然而,我国员工持股计划仍处于起步阶段,众多上市公司开展员工持股计划后的激励效果差强人意,“搭便车”、短期套利、利益输送等问题频频曝出,员工持股计划一度被笼罩在“浮亏”、“减持”和“变相福利”的争议中,这无不与员工持股计划方案设计的不尽合理相关。因此,开展员工持股计划是否真的存在诸多益处,如何优化设计员工持股计划方案以实现预期激励效应,成为亟待探寻的问题。本文以水晶光电为研究对象,梳理归纳员工持股计划相关文献,以委托代理理论、双因素理论、人力资本理论和激励理论为理论基础,对比分析水晶光电1-4期员工持股计划的方案内容,透析水晶光电实施持股计划的深层次动机;利用事件研究法、因子分析法和财务指标法评价水晶光电实施员工持股计划前后的市场反应和经营业绩;基于契约要素角度剖析出水晶光电员工持股计划激励效果欠佳的原因;针对方案要素设计不尽合理的现状,构建水晶光电员工持股计划优化方案与保障性措施。研究发现,水晶光电4年内频繁开展3期员工持股计划,实施效果却与预期激励效果存在较大差距,水晶光电员工持股计划方案具有平均性、短期性、福利性。本文基于契约要素优化设计层面,利用海氏三要素评估法明晰出激励对象范围、设置阶梯化持股份额,为避免员工持股计划再次沦为“变相福利”,对资金来源与股票来源做出限定,合理延长持股期限并设置科学的解锁比例,构建与公司长短期战略相契合的多元化考核标准,基于公司和资本市场两个层面提出配套性保障措施。本文的研究为水晶光电和拟开展员工持股计划的上市公司提供员工持股方案要素设计的指引,对于实施员工持股计划失败的公司探寻亏损原因提供一定借鉴。