在激烈的竞争之下,80后知识型员工作为企业的轴心力量,对企业的发展起着越来越重要的作用,而他们在职场中的幸福感和流动情况也逐渐得到各个企业的重视。本文通过总结以往对知识型员工职业幸福感与人才流动等多方面的研究成果,以广西80后这一群体为研究对象,构建了以知识型员工职业幸福感为自变量,人才流动为因变量的理论模型,并通过问卷调查来进行数据分析和验证。通过了解广西80后知识型员工的职业幸福感状况,调查引起员工流动的影响因素,对各企业控制员工流动情况,提高员工的职业幸福感做出有针对性的对策建议具有重要的意义。　　本文通过自编问卷,对80后的职业幸福感和人才流动情况进行调查统计,共发放问卷250份,得到有效问卷216份,对所得数据运用SPSS17.0统计软件进行信效度分析、因子分析、相关分析和回归分析,并通过假设关系构建了职业幸福感和人才流动的理论模型,用Amos对模型的拟合度进行检验,模拟指标数都在规定的范围以内,因此该理论模型得到了较好的验证。通过研究发现得出以下结论:　　(一)通过探索性因子分析得到广西80后知识型员工职业幸福感结构由四个维度构成:分别是财务幸福感、社交幸福感、自我实现和自我管理;引起广西80后知识型员工流动的维度由三部分构成:分别是流动倾向、个人特质和组织承诺。　　(二)广西80后知识型员工职业幸福感的各维度在各人口学变量上存在差异;其中社交幸福感维度在性别、年龄、职位性质和流动次数上存在差异;财务幸福感维度在收入上存在差异;自我实现维度在婚姻上存在差异;自我管理维度在婚姻和年龄上存在差异。80后知识型员工人才流动的各维度在各人口学变量上存在差异,其中组织承诺维度在婚姻和单位性质上存在差异,流动倾向维度在年龄上存在差异,个人特质维度在各人口学变量上均不存在差异。　　(三)广西80后知识型员工的职业幸福感与人才流动呈弱性负相关关系,其中职业幸福感与流动倾向呈显著负相关,与组织承诺和个人特质呈正相关,职业幸福感的两个维度财务幸福感和社交幸福感与人才流动呈负相关,自我实现和自我管理与人才流动存在弱性负相关关系。　　(四)通过回归分析得出广西80后知识型员工职业幸福感对人才流动具有预测作用,用Amos对理论模型的拟合度进行检验,结果显示,模拟指标数都在规定的范围以内,因此该模型得到较好验证。