自90后群体正式步入职场，已逐渐成为各类型企业重要的新生力量。一直以来，90后的成长都备受社会各界的关注，他们曾经被贴上叛逆、自我的标签，同时具有鲜明的个性、活跃的思维、出色的学习力。但是由于年龄、经历、成长环境、价值观的不同，不少企业管理者产生了90后员工难以管理的疑惑，越来越多的学者和管理者开始投入到对90后员工管理的研究当中。
　　实践证明，由于部分国有企业一定程度上存在体制较为僵化、管理模式不够灵活、激励机制不够完善等问题，对于90后员工来说，其自身特征和价值观等与国有企业的管理机制存在着一定程度的矛盾。以LH公司为例，部分90后员工群体出现工作积极性降低、职业倦怠、离职率升高等问题。但是对于LH公司而言，在组织机构设置、组织生产的方式、薪酬体系、制度体系等方面较难做出更加适应90后员工的突破性改变，因此本文尝试从LH公司管理者，尤其是与90后员工联系最为紧密的基层主管层的领导风格出发，寻找更好地管理90后员工的方法。
　　本文在对包括变革型领导风格、家长式领导风格、共享型领导风格等在内的六种较为典型的领导风格理论对比分析的基础上，归纳出了包括德行垂范、关怀与尊重等多个领导风格因素。通过对LH公司90后员工的日常观察和典型访谈，找到除传统领导风格因素外，可能对90后员工产生影响的新领导风格因素。通过进一步的问卷调查，确定传统领导风格因素当中，德行垂范、关怀与尊重两个因素对90后员工群体的工作及心理状态具有较强正向激励和影响作用，授权与团队协作、容错与智能激发、绩效与权变报酬的正向作用较前两者稍弱，威权领导或有反向作用；角色引领、反馈、换位三个新因素具有较强正向激励和影响作用，并找到LH公司基层主管实践当中，缺乏对“人”的管理、对90后员工存在刻板印象、管理强势缺乏反馈、过度关注错误等，不利于90后员工管理的问题。针对这些问题，提出针对基层主管领导风格优化的建议，例如强化道德影响和行为垂范、真正做到换位思考、变强势管理为关怀尊重、通过差错管理激发员工创造；同时提出搭建反馈平台、萃取优秀经验并推广、加强基层主管培训等管理建议。