当今企业管理面临着复杂多变的环境,因而需要发挥各级员工的主动性以便围绕企业经营管理目标执行灵活的、创新的工作行为,而企业实践中存在员工主动性行为不足的问题,主动性行为因此成为当今企业管理中重要且急需提高的员工工作行为。因其具有主动性、自发性、不可约束性等特点,因而在管理上具备相当难度。另一方面,认同问题是当前学术界研究的热点问题,而职业身份认同是员工对其职业身份的认知、体验和行为倾向,是当前企业中员工职业忠诚的重要前因。员工的职业身份认同不仅是职业身份价值内化为情感体验与自我激励的过程,而且是职业身份行为转化为自我控制的过程,从而构成员工主动性行为的前提和基础。本研究认为,主动性行为的特点决定了其行为的激发需要从员工个人认知的深层次出发,采用内部激励与外部激励相结合的方式,职业身份认同这一内生性动因是很好的选择。本文从员工个人微观视角出发,研究了职业身份认同的形成机制,并进一步研究了这一内生性动因对员工主动性行为的影响,以及管理情景等外在动因对该影响的作用机制。本论文以计划行为理论、角色认同理论、激励理论为理论基础,在深入研究以上理论并进行反思和创新的基础上,将其融入员工职业身份认同对主动性行为的影响机制研究中,建立了相关作用机制模型。并进一步通过理论分析、专家意见等方法建立相关构念的测评指标,通过对900余名来自国有企业、私营企业等的各层级、各岗位员工的问卷调查,对当前企业中员工的个人认同、社会认同、职业身份认同、角色宽度自我效能感、主动性行为意愿、组织氛围、主动性行为进行了调研分析,并借助SPSS和AMOS软件对模型中相关构念的关系进行了验证。本研究分三个子模型研究了以上提出的模型及假设。子模型一是职业身份认同的形成机制模型。主要研究了社会认同对职业身份认同、个人认同的直接作用、个人认同对职业身份认同的作用及职业身份认同的构成几个方面。通过问卷调查及数据分析发现,社会认同正向影响员工的职业身份认同,而个人认同在社会认同对职业身份认同的影响中起到中介作用,其作用强于社会认同的直接作用;职业身份认同可细分为价值认同、情感认同、行为认同三个维度,并可用本研究开发的量表分别进行测度。子模型二研究了职业身份认同对主动性行为的作用。建立了以角色宽度自我效能感为控制变量的职业身份认同对主动性行为的直接作用模型,并在角色宽度自我效能感、职业身份认同对主动性行为的影响中以主动性行为意愿作为中介。实证研究发现,职业身份认同是影响主动性行为意愿的主要因素;其中价值认同对主动性行为意愿的影响不显著,而情感认同、行为认同均显著正向影响主动性行为意愿;职业身份认同对主动性行为有正向影响;其中价值认同、情感认同、行为认同均对主动性行为有显著正向影响;角色宽度自我效能感对主动性行为意愿的影响不显著,但其对主动性行为的影响显著。子模型三研究了主动性行为意愿对主动性行为的作用。在主动性行为意愿对主动性行为的直接作用中,加入了三个特定组织氛围作为调节,并建立了相关模型。通过实证研究发现,主动性行为意愿显著影响主动性行为,而研究假设的三个特定组织氛围的调节作用中,只有感知组织压力/机会的调节效应明显,而感知组织支持、过去行为经验的调节效应不明显。论文研究的主要贡献在于:（1）在职业身份认同的形成机制模型中,明确清晰地界定了职业身份认同这一构念的内涵;构建了个人认同、社会认同与职业身份认同之间的作用关系模型,更好地解释了职业身份认同的形成原因;在理论分析基础上将职业身份认同划分为价值认同、情感认同、行为认同三个维度,并建立了职业身份认同的相关测度量表,分别进行了三个维度对模型的影响作用研究。（2）在职业身份认同对主动性行为的直接作用机制模型中,加入角色宽度自我效能感这一新的更具切合度的变量为前因控制变量,并以主动性行为意愿作为中介变量,构建新的理论模型,用于解释员工从职业身份认同到主动性行为之间的作用机理。从个体内生性动因角度进行研究建模,该模型修正了计划行为理论、角色认同理论在职业身份认同与主动性行为中的特定应用,对于企业管理和提高员工的主动性行为提供了新的视角和途径。（3）在组织氛围在主动性行为意愿对主动性行为的作用的调节作用模型中,将组织氛围具体化为三个特定氛围,融入激励理论的思想,将职业身份认同、角色宽度自我效能感代表的内部动机和组织氛围代表的外部动机相结合,建立相关理论模型,解释了员工最终产生主动性行为的原因。（4）论文最终在理解、应用和创新前人研究的基础上建立了员工职业身份认同对主动性行为的整体作用机制模型。探索了计划行为理论、角色认同理论、激励理论等相关理论的有关结论在该模型中的适用性,将上述理论进行融合和创新建立了本研究的整体模型,进一步通过研究解释了模型中各构念的作用及大小,揭示了员工职业身份认同对主动性行为的影响路径。