近年来,金融市场环境的不断开放和互联网金融的快速发展,利率市场化步伐进程加快,这导致我国传统银行的利润和中间业务收入不断缩小,迫使传统商业银行进行复杂而深刻的变革。同时,经济下行趋势下,银行创收指标已成为了我国大多数银行考核员工的主要内容。中国民生银行从2015年就已经早于我国同业银行开始提出营业网点柜员转型——即从业务操作型转化为营销服务型人才,但由于柜员绩效考核体系未及时跟进改革,导致柜员工作积极性不高、转型效果不明显甚至离职,进而导致民生银行营业网点产生柜员岗位紧缺的情况。本文以民生银行长春分行柜员绩效考核体系作为研究对象,应用人力资源绩效考核相关理论,为其进行柜员绩效考核体系优化。期望通过优化绩效考核解决民生银行柜员营销转型难题,提高柜员工作能动性,进而促进银行战略的顺利实施。首先,通过对绩效考核相关理论及国内外文献的梳理,为本文的研究奠定基础。其次,通过对民生银行长春分行柜员进行抽样调查与访谈调查,发现民生银行长春分行目前柜员绩效考核体系存在绩效考核管理职责混乱、绩效考核指标设置模糊、绩效考核激励效果不佳的问题,究其原因在于柜员绩效考核在组织结构、指标设定、结果应用方面均存在不合理之处。再次,本文围绕“强化营销凸显公平”的目标和原则,以平衡记分卡为主考核方法,同时结合360度考核法,通过明确绩效考核组织结构与绩效考核方式、改善关键指标权重,同时明确绩效考核结果在岗位轮换、薪酬奖金分配、员工职业发展等方面的应用,对民生银行长春分行柜员绩效考核体系进行全方位优化。最后,针对绩效考核体系优化方案提出组织、制度、人员、信息四方面保障措施。本文提出了柜员绩效考核体系的优化方案,意在通过对绩效考核组织结构、绩效考核方式和绩效考核指标设定的优化为民生银行长春分行营业网点柜员明确绩效考核内容与方向,同时在绩效考核结果应用上提高绩效考核激励效果,为柜员在工作积极性和凝聚力方面提供帮助。通过绩效考核体系的完善,提高柜员工作能动性,牵引民生银行长春分行不断发展壮大,支撑银行战略的顺利实施。同时,也希望本文的研究能为其他同行业机构在柜员绩效考核体系的优化方面提供解决思路。