QC建筑工程涂料公司成立于2012年,隶属于传统建筑行业,下设郑州总公司和一家OEM加工厂,拥有员工119人。作为典型的、新兴中小型工程涂料民营企业,现已成功完成从创业期向发展期的转型,人才成为企业的核心竞争力。特别是作为掌握核心技术的老员工,是QC建筑工程涂料公司发展的中流砥柱。由于其自身与企业的特殊关系,企业对其管理的难度大大增加。有关研究表明:企业老员工对薪酬的满意度要远远低于新员工。企业必须直面而又棘手的员工加薪问题,在老员工中更加凸显出来,严重制约了老员工工作积极性。本文第一章在收集、整理大量文献资料的基础上,阐述了选题背景、研究意义、研究方法;第二章以QC公司现行薪酬制度为基础,统计、分析了老员工薪酬体系现状及加薪所存在的问题,对老员工加薪必须度和贡献值进行了深入研究;第三章是本文的核心章节,以调研问卷、实地访谈、涂料行业渠道数据作为分析依据,结合人力资源薪酬管理、薪酬激励理论对老员工加薪问题进行实证研究。归纳总结出加薪对企业、对老员工个人、对新员工各自的利弊关系,及相关加薪影响因素与加薪激励的相关度;第四章根据前两章数据分析的结论,给出QC公司解决老员工加薪问题的建议,找出科学的加薪频次、加薪依据及加薪幅度,同时对老员工人力资源战略进行延伸;第五章为老员工加薪激励问题的总结与展望。本文的特色与创新之处主要表现在:通过描述性统计分析、回归分析、SPASS线性分析、交叉分析、因子分析与调查问卷、访谈记录、同行企业薪酬标准所得到的数据结论进行比照,找出加薪频次、加薪依据、加薪幅度与加薪效果、员工满意度之间的关系。依据边际效用递减规律和岗位职系划分,运用加薪矩阵与建立模型为QC建筑工程涂料公司制订出科学合理的老员工加薪激励制度,也为中小型民营企业的老员工管理提供了参考。同时又丰富了薪酬管理的内容,引起学者对加薪问题的重视,还延伸了企业人力资源管理理论的研究宽度,是对人力资源管理理论的补充。