Ference于1977年最早提出职业高原的概念,职业高原是指在个体职业生涯发展的某个阶段,个体获得晋升或者水平流动的可能性很小,工作缺乏挑战性,不能给员工带来成就感和自我满足,它是组织发展过程中的一种自然结果。自职业高原概念提出以来,国外关于职业高原的理论和实证研究都较为丰富,但国内研究起步较晚,实证研究也较为缺乏。本研究以银行员工为主要研究对象,在前人研究的基础上,将职业高原初步分为结构高原、内容高原与个体高原三个维度,采用BOrman&Motowidlo(1993)的工作绩效二维结构模型,即工作绩效包括任务绩效和周边绩效,对其职业高原与工作绩效的关系进行了分析探讨,最终得出如下结论：(1)验证了职业高原的三维度结构,即银行员工职业高原分为结构高原、内容高原和个体高原。(2)银行员工人口统计学变量会对其职业高原产生一定的影响,其中,年龄会对结构高原和个体高原产生影响；婚姻状况和学历会对结构高原产生影响；工作年限和任职期限会对职业高原、结构高原和个体高原产生影响；职级会对结构高原、内容高原和个体高原产生影响；岗位类别和银行性质会对结构高原和个体高原产生影响。(3)职业高原对工作绩效有负的预测力,就其各个维度而言,结构高原对工作绩效有负的预测力,内容高原对工作绩效有正的预测力,个体高原对工作绩效有正的预测力,预测力的大小依次为结构高原、内容高原、个体高原。内容高原和个体高原对于工作绩效的正向预测力不足以补偿结构高原对工作绩效的负向预测力,从而使得银行员工职业高原与工作绩效的关系呈现负向相关性。(4)职业高原对任务绩效有负的预测力,就其各个维度而言,结构高原对任务绩效有负的预测力,内容高原对任务绩效有正的预测力,个体高原对任务绩效有正的预测力,并且,结构高原相比内容高原、个体高原对任务绩效有更高的预测力,其次为内容高原,最次为个体高原。(5)职业高原、结构高原、内容高原以及个体高原对周边绩效均有正的预测力,并且,预测力由强到弱依次为内容高原、个体高原和结构高原。在得出研究结论之后,本研究提出银行应对员工职业高原的对策建议,主要包括职业生涯管理个性化、职位信息透明化、人力资源测评科学化、职业路径多元化、培训合理化、工作再造化等六项策略,以期为银行人力资源管理提供一定的参考意见。本研究主要特色在于：(1)职业高原话题的新颖性；(2)职业高原与银行员工的结合、职业高原与工作绩效的结合；(3)对策建议角度的特定性。最后,提出了本研究的不足和未来的研究方向,以便以后对职业高原问题进行进一步探讨。