知识经济时代企业间的竞争归根结底是人才的竞争，尤其是作为企业核心资源的高级职业经理人之间的竞争。随着中国经济的飞速发展，作为为企业提供高级人才的服务者，猎头呈现出迅猛发展的趋势。然而，由于中国猎头行业进入门槛低、发展不规范，不少猎头公司存在招聘有效性低下的问题。本文正是基于此现实背景，选择猎头公司招聘有效性影响因素作为研究的切入点，从猎头公司的招聘对象—高级职业经理人的视角对其进行实证研究，试图找到影响猎头公司招聘有效性的企业方面和猎头实践方面的关键因子。　　 本文参考前人相关研究，初步提出猎头公司招聘有效性影响因素预测模型。在前人研究的基础上，结合对相关人员的深度访谈，设计出调查问卷，对问卷回收数据进行鉴别度分析、效度分析和信度分析，修正猎头公司招聘有效性影响因素预测模型并提出研究假设。进而对通过鉴别度、信效度检验的样本数据进行相关分析和回归分析以验证本文研究假设，得到影响猎头公司招聘有效性的企业方面和猎头实践方面的关键因子，并通过方差分析进一步研究了职业经理人个体特征在猎头公司招聘有效性和企业方面影响因素上的差异性。　　 研究结果显示，企业方面工作资源、职位级别和薪酬对猎头公司招聘有效性有显著正向影响，且工作资源对猎头公司招聘有效性的影响程度高于职位级别和薪酬对猎头公司招聘有效性的影响程度;猎头实践方面挖掘需求维持热情、促成谈判规避风险、准确评估提供信息和建议对猎头公司招聘有效性有显著正向影响，且三个因子对猎头公司招聘有效性的影响程度依次减弱。不同性别的职业经理人在工作要求和招聘人员行为影响上有显著差异;不同年龄的职业经理人在招聘人员行为影响上有显著差异;不同学历的职业经理人在职位级别和薪酬上有显著差异;不同薪酬水平的职业经理人在人际支持企业文化、招聘有效性、招聘人员行为影响上有显著差异;不同企业性质的职业经理人在猎头公司招聘有效性上有显著差异。　　 本文最后对实证结果做了进一步的分析，并提出提升猎头公司招聘有效性的建议，主要包括五个方面:树立清晰的发展战略，理清定位;实施“重点聚焦”的业务发展模式;加强专业“基本功”和“软能力“的共同建设，重点挖掘人才内在需求;提高猎头顾问的职业化素养和专业能力;对职业经理人进行分类管理。