在当今日新月异的科技发展以及激烈的市场竞争环境下,组织是否具有创造力,是否能够将创造力转化为创新的产品和服务已经是影响企业未来发展的首要因素。而组织创新是个体的创造力在组织层面的应用。因此,如何激发个体员工的创造性,创造适宜开发其创造力的组织环境,不仅是解决现实问题的基础,也一直以来是理论界研究的重点问题。在组织环境中的各个因素中,上级领导作为重要他人,对员工在组织中的行为和工作绩效产生着重大的影响。而根据动机期望理论,当个体感知到他人对自己期望时,会激励其产生一系列的心理状态的改变,进而改变自身的行为以满足他人期望。因此,本文试图通过建立理论框架,提出理论假设,进而通过收集到得数据,运用统计软件进行实证分析来验证上级期望对个体创造性的影响机制。皮格马利翁模型(Pygmalion model)是解释环境中他人期望对个体绩效表现影响机制的模型。原始模型中包括上级期望、上级支持行为、个体自我效能感、个体绩效等4个变量。其中上级支持行为以及个体的自我效能感是中介变量。本文对传统的皮格马利翁模型进行阐述,将其与组织中的个体创造性理论相结合,回顾了以往该领域的研究成果,针对已有的模型中未得到解决的问题,深入分析上级期望对个体员工的创造性行为的影响机制,提出扩展的纳入个体特征的皮格马利翁创造性模型：共包括上级创造性期望、上级创造性支持行为、个体创造性角色认同、个体自我效能感以及个体创造性表现等5个变量,以期能够更好的指导实践发展。文章对在原始皮革马利翁模型中纳入创造性角色认同这一变量的合理性进行的理论和实证上的检验。文章以西安高新技术开发区企业为样本,对该扩展模型在中国文化背景中的应用性进行了实证检验。研究结果表明,该模型中上级创造性支持行为、创造性角色认同、创造性自我效能感的中介作用均成立。员工的权力距离、对上级信任程度对皮格马利翁效应的调节作用也得到验证。文章的最后部分,指出了本研究的创新之处。针对研究结论提出了管理实践启示。并对研究中存在不足给出了未来研究完善方向。