对于日本企业在战后形成的年功工资制度,小池和男、高桥伸夫以及伊丹敬之等学者都对其经济合理性有过广泛的论述。但是波特-竹内弘高也指出年功工资不能反映员工的业绩贡献,使得优秀员工得不到相应的激励,是日本企业国际竞争力弱化的原因之一。自上世纪九十年代以来,越来越多的日本企业开始改变原有的年功工资制度,尝试引入成果主义工资制度。但是,在实际操作中,由于失败事例屡见不鲜,又有学者严厉批判成果主义工资制度。那么何种工资制度设计对于日本企业而言较为合适呢?日本企业的工资制度是应该回归到年功工资,还是应该继续积极迈向成果主义,还是会收敛到两种工资制度之间的某种混合状态?基于此问题意识,本论文将系统地梳理日本企业不同工资制度的发展过程、制度框架以及背后的设计思想,将重点聚焦在工资制度中激励机制的作用方式和激励强度,并讨论了日本企业工资制度的发展方向。本文将日本企业的工资制度大致分为三种基本类型——年功工资、成果主义工资以及处于前二者之间的混合制度形态“日本型成果主义工资”。在考察不同工资制度对于员工的激励强度时,本文基于工资与绩效的关联程度,将年功工资定义为“低能激励(low-powered incentive)"L制,而把成果主义工资定义为“高能激励(high-powered incentive)"机制。首先,年功工资形成于1950时代前期,战后由于日本经济衰落,员工生活得不到保障,在这种情况下,年功工资便应运而生。年功工资的特征是工资构成中主要以职能工资为主,对员工的业务能力进行评估,根据职务级别以及工龄等因素,确定工资。在低能激励的年功工资制度中,工资虽然不与绩效密切相关,但是它保障了员工的基本生活,激发了员工的归属感,维护了团队合作,提高了企业的生产效率。成果主义工资的出现背景是1990年代,日本企业经营陷入困境,年功工资维持成本较高,导致企业难以维持。其特征是引入目标管理制度,根据员工对目标的完成程度来决定其工资水平。与年功工资不同,“高能激励”旨在打破平均主义,激发优秀员工的积极性,但是在操作层面出现了很多问题,比如,目标设定不合理、业绩评估不恰当等。由于绩效评估实施不当,给团队合作、积累技能带来了负面影响。面对推行成果主义工资时出现的问题,很多日本企业开始反省失败的原因,并进行制度修正,收敛到“日本型成果主义工资”制度。该制度可以认为是处于年功和成果主义中间的一种混合状态,其特征是针对不同的年龄层实行不同的工资制度。其激励机制表现为针对一般员工仍然维持原有的年功工资制度,使其将注意力集中到提高工作能力；针对管理层以及专业人员实行成果主义工资制度,激发其工作积极性。藉此,既能培养员工的技能,也能提高其工作积极性。日本型成果主义工资制度的激励强度位于年功工资与成果主义工资之间,比较适中。通过以上对于三种不同工资制度的发展过程,制度特征以及激励机制设计理念的考察,可以看到,目前在日本企业中工资制度出现了多样化的状态,因此,有必要继续探讨企业选择不同工资制度的条件依据。本论文在最后提出工资制度中激励强度的选择要与企业的业务内容、产品的设计理念相适应。如果企业主要生产开放的模块化产品,责任分工和成果评价相对来说会很明确,那么采用成果主义工资的高能激励会比较合适。相反,如果企业主要生产封闭的统合型产品,需要各个部门进行团队合作,那么采取低能激励以保证大家安心工作,维护团队合作就更为合理。对于这一假说的实证工作需要将来进一步地研究。