关于团队薪酬差距和个体工作绩效的问题越来越成为现阶段社会讨论的热点，所以深入了解团队薪酬差距与个体工作绩效的关系显得尤为重要。　　在组织内部，影响个体工作绩效的因素有很多，其中薪酬差距便是现阶段受学者广泛关注的一个因素。已有研究对这一影响的观点形成了两个派系，支持正向影响的锦标赛理论派系和支持负向影响的行为理论派系，这一争论一直持续到现在。本研究选取销售团队员工为研究对象，以调节变量——个体文化价值取向为切入点，创新性的将薪酬差距分为可解释的薪酬差距和不可解释的薪酬差距，并用个体销售业绩和个体上级考核得分两种个体工作绩效的测量方式，探讨可解释的薪酬差距和不可解释的薪酬差距对个体员工工作绩效的直接影响以及个体文化价值取向——集体主义和个人主义的调节影响。　　本研究对W公司销售团队513个员工进行了问卷调查，采用验证性因子分析检验了个体文化价值观——集体主义和个人主义测量量表的信度和效度，运用多元回归分析对提出的假设进行检验，主要研究内容和成果如下:　　(1)薪酬差距是影响个体工作绩效的重要的前因变量，不论是对用个体销售业绩还是用个体上级考核得分进行测量的个体工作绩效均存在显著的正向影响作用，但本文将薪酬差距区分为可解释的薪酬差距和不可解释的薪酬差距后，两者对个体工作绩效的影响不尽相同;管理实践者在实际管理工作中，应理清薪酬差距产生的原因，并区别处理。　　(2)无论是用个体销售业绩还是用个体上级考核得分对个体工作绩效进行测量，个体文化价值取向——个人主义和集体主义均对可解释的薪酬差距和个体工作绩效之间的正向关系起到调节作用;当用个体销售业绩对个体工作绩效进行测量时，个体文化价值取向——个人主义和集体主义均对不可解释的薪酬差距和个体工作绩效之间的负向关系起到调节作用，但用个体上级考核得分对个体工作绩效进行测量时，这样一种调节作用不显著;管理者在管理实践中应充分考虑组织内部个体的文化价值取向，并依此对团队内的薪酬差距做出不同的应对措施。　　(3)管理者在设计薪酬制度时以及在考虑薪酬差距对个体工作绩效的影响时应该充分考虑性别、教育程度、区域和年龄等因素。