企业的投入从根本上来说可分为两类：一是物力资本，二是人力资本。人力资本既有资本的一般性质，又有其特殊性。人力资本产权的一个重要特征是人力资本与其所有者融为一体，不可分离。这一“天然”的私有性质，使得在利用人力资本的经济价值时，激励比压榨更为重要。企业制度的安排就在于要强化激励，充分尊重人力资本的自主性与自利性。这一激励的关键是要在企业合约中让人力资本取得其应有的地位，至少不应当让人力资本的地位低于物力资本的地位，让人力资本在与物力资本的动态博弈中不断显示其真实价值，并因此在“成长的蛋糕”中获得相应的份额，即分享企业的剩余。 然而，在企业制度演进过程中，人力资本曾一度未能取得与物力资本平等的地位而分享企业剩余。物力资本被认为是稀缺要素，其所有者是风险承担者，因而物力资本独占企业剩余是一种普遍现象。但是，随着企业家人力资本在企业中的地位日益提高，从支薪制开始逐步打破了物力资本独占企业剩余的局面。同时，风险承担者角色在逐步发生变化，创新主体逐渐由企业家人力资本向各层次人力资本扩展开来。这一系列变化，让人们清醒地认识到：企业制度应朝向有利于人力资本分享企业剩余的方向演进。 如何实现企业人力资本对企业剩余的分享呢?本文的初步构想是：企业的价值大小取决于人力资本价值与物力资本价值的大小，人力资本价值与物力资本价值各自的大小决定了它们对企业价值的贡献份额；这一贡献份额便成为企业剩余在人力资本与物力资本之间进行分割的依据；在此基础上再依各层次人力资本存量的大小(粗略地以个人人力资本投资价值量来确定)将企业中全体人力资本分得的企业剩余份额进一步分割，最后使得各层次人力资本所有者都得到各自的份额。这一实现途径也许只具有抽象的理论意义，但这一理论上的抽象无疑为我们的实践探索开辟了道路。在实际的操作层面上，企业剩余的分享可通过年薪、奖金、股权等形式表现出来。当然，人力资本分享企业剩余的更有效的形式还有待于我们在实践中作进一步的探索。这一点对国有企业改革尤其具有必要性。因此，本文在最后就国有企业探求人力资本分享企业剩余形式所需的内部制度安排和外部制度环境建设提出了若干建议。