我国加入世贸组织以后,银行业需要对外开放,外资银行开始进入我国。外资银行为了研发适合中国市场和中国文化的金融产品,抢夺国内客户资源,迅速占领市场,“就地取材”抢挖国内商业银行成熟的金融专业人才。外资银行依靠其先进的薪酬管理方式,高水平的薪酬标准,完善的福利体系,吸引了大量的国内商业银行的人才加入。与之竞争的国内商业银行出现了大量的金融人才流失,对国内商业银行产生了巨大的冲击。另外,从2015年开始,国有企业负责人薪酬制度改革全面实施,商业银行作为国有企业其负责人薪酬也在改革范围内。国有企业负责人薪酬制度对商业银行高管薪酬进行了严格限制,导致了商业银行高管薪酬从2015年起呈断崖式下降,商业银行高管的积极性受到严重影响,出现了一波高管离职潮。商业银行高管作为商业银行的核心金融人才对商业银行的发展起到了举足轻重的作用,高管的离职也给商业银行带来了不小的冲击。商业银行亟需采取积极措施,以减少人才流失。吸引和留住人才最直接有效的办法就是进行优化和完善薪酬管理,提高薪酬水平。同时高水平的薪酬管理也会为商业银行的发展提供内生动力,是商业银行发展的软实力。本文以商业银行薪酬管理为研究对象,选取了国内比价有代表性、管理比较规范的国有银行、股份制银行、部分城商行为研究样本,收集了其总资产、利润总额、薪酬总额、员工人数、高管薪酬等数据,进行实证与规范性、定量和定性分析。通过对现状分析发现我国的商业银行在薪酬管理中存在的一些不足和需要改进的地方。主要存在的问题有:薪酬水平整体偏低缺乏竞争力、薪酬对内存在不公平现象、薪酬以短期激励为主,缺乏中长期激励机制,结构不合理、收入分配不科学等。通过对存在问题进一步分析发现,造成这些问题的原因主要是员工思想观念比较落后,难以接受先进的薪酬管理理念,商业银行薪酬改革的阻力较大;薪酬策略过于保守;各岗位员工交流不充分,用工方式较为混乱;受国家政策限制等。通过对原因分析,提出了几点改进建议,一是要转变思想制定先进的薪酬策略,指导薪酬管理;二是确保薪酬对内公平,以便于建立和谐的企业文化;三是优化收入分配制度,探索实施中长期激励机制。研究主要依据的理论基础既有需求层次理论、双因素理论、公平理论、期望理论等经典理论,也有近期国内学者创新提出的企业团队人力资本理论,以及本文提出的薪酬-利润理论。第一章是绪论,主要介绍文章的研究背景、研究目的和意义、国内外文献综述以及研究内容与研究方法,本文的创新点和不足;第二章主要阐述了薪酬的相关概念及其功能,以及指引文章进行研究的理论基础;第三章首先介绍了我国商业银行的基本情况,分析了薪酬管理的现状,通过分析发现薪酬管理中存在的问题,以及造成问题的原因;第四章是在前几章研究的基础上,结合我国基本国情和政策背景,提出适合我国商业银行薪酬管理发展的建议,以期对提升我国商业银行的薪酬管理水平提供帮助和借鉴。本文主要的创新点在于通过对商业银行人均总资产、人均利润、人均薪酬,以及高管薪酬与员工薪酬之间的比例关系等数据进行定量分析,发现商业银行在薪酬管理中存在的问题。同时通过分析人均利润与人均薪酬之间的变化关系,找出商业银行人均利润和人均薪酬的理想值范围,创新性的提出了薪酬-利润理论。本文的另一个创新点是结合国家政策分析商业银行高管薪酬。从政策出台的背景,政策对高管薪酬的影响,以及政策在执行过程中遇到的问题。在目前政策的背景下,提出了一些商业银行高管薪酬的改进建议。一些管理规范性较差的城商行、所有的农商行和村镇银行的相关数据无法获取,研究的层面未能完全覆盖国内所有的商业银行,这是本文的不足之处。另外由于精力和水平有限,没有选取商业银行更多的指标数据进行分析研究,研究的深度和广度不够。随着我国金融企业对外全面开放,商业银行的市场竞争加剧,面临诸多挑战。本文的研究是建立在管理实践基础之上的,对改进和完善商业薪酬制度体系,提高商业银行薪酬管理水平具有一定的指导意义。