人力资源是生产力诸要素中最为活跃、最具创造力、最有价值的因素，是企业重要的核心资源。人力资源的开发和管理在现代企业管理中处于重要、核心的地位，企业要实现可持续性发展的目标就必须把人力资源的开发和管理放在首要位置。 随着我国加入WTO及港口体制、产权制度的改革，我国港口企业外部环境和经营机制发生转变。国有港口企业发展战略、组织结构和管理体系处于变革和调整之中，这种变革和调整又使得人力资源问题日益突出，人岗不匹配的情况较为普遍。 人岗匹配要求把个人特征和岗位特征有机地结合起来，把合适的人放在合适的岗位上，相应的岗位找到相应的人，以取得理想的人力资源管理效果。人岗匹配贯穿着人力资源管理的全过程，人力资源管理的各个领域都与人岗匹配有着直接或间接的关系。我国港口企业进行人岗匹配，有助于解决我国港口企业内部人力资源管理方面存在的问题，提升我国港口企业的竞争力。 现阶段，我国港口企业人岗不匹配的主要原因是因为缺少科学的工作分析和人才测评手段。针对这一问题，本文在进行人岗匹配的研究时，重点在于：研究科学、高效的工作分析流程和方法，同时分析优秀的人才测评方法——胜任力模型在我国港口企业的建立和运用。通过科学的工作分析和适用的胜任力模型这两者的有机结合来解决我国港口企业人岗不匹配的问题，实现动态的人岗匹配。 基于我国港口企业人岗匹配研究的重点，本文对我国港口企业工作分析的流程进行了改进，选择适用的工作分析方法，以提高工作分析的效率，取得较好的效果。在胜任力模型的建立和运用中，本文分析了胜任力模型在我国港口企业的可行性，提出了模型构建的相关建议，运用模糊综合评价法来评价员工的胜任力。通过工作分析掌握了岗位的要求，通过胜任力模型评价出了员工的胜任力，当员工的胜任力达到岗位的要求，即员工胜任力不小于岗位要求时，我国港口企业人岗匹配就能得以实现的。 最后，我国港口企业还应将人岗匹配看作动态的管理过程，实施人岗动态匹配步骤。人岗匹配要最终指导和服务于人力资源一系列管理实践活动，为人力资源各种机制的建立和实施提供依据。