自古以来,人才一直被置于事业中极其重要的位置,“为政之要,惟在得人”。面对知识经济的挑战,许多优秀企业纷纷把人才战略作为经营战略之首,将人力资源作为企业的基础,积极地吸引人才、开发人才和留住人才。但是,相对于国外企业成熟规范的人力资源管理体制,我们一些国有企业的人力资源管理理念、方法乃至体制显然都略逊一筹。因此,研究国有企业的人才流失问题,做好国有企业人才的保留工作无疑具有重要的理论与现实意义。本文按照“提出问题、分析问题、解决问题”的思路,在参考国内外人才流失研究文献的基础上,采用理论研究和实证研究相结合的方法,依据公共部门人力资源管理等相关理论,较全面地对国有企业人才流失的现状、原因、对策等问题进行了探索性研究,旨在探求做好国有企业的人才保留工作,稳定人才队伍,确保国有企业可持续发展和壮大的目的。本文共分为五个部分。第一部分为本文的绪论部分。主要介绍了选题理由和研究意义,然后对国内外人才流失的相关理论和文献进行了综述,对国有企业、人才和人才流失等相关概念进行了界定,最后概括说明了本文的主要内容和研究方法。第二部分对国有企业人才流失的现状、流向及影响进行了分析。通过分析可以看出,目前我国国有企业人才流失现象依旧严重,国企人才主要流向西方发达国家、有发展潜力的地区、经济效益高的行业与产业、“三资”及民营企业、“自主创业”队伍等。其中,根据世界金融危机所带来的影响,首次提出了国企部分人才相应国家号召,流向“自主创业”队伍的情况。国企的人才流失社会、企业本身以及流失者个人均会产生一定程度的不良影响。对企业的影响主要包括：企业成本损失,企业无形资产受损,企业凝集力和在职员工士气受损,企业形象受损,企业生产效率受损等。第三部分对造成国有企业人才流失的原因进行了分析。一是国家的政治经济环境方面的原因,主要包括知识经济与人才竞争国际化加剧人才争夺战、政企不分导致国企在人力资源管理配置上难以自主、市场经济体制下国有企业与其它类型企业仍存在非平等竞争等；二是企业自身的管理和发展方面的原因,主要包括国有企业所属行业和规模的状况导致人才流失、国有企业薪酬福利水平偏低导致人才流失、国有企业人力资源管理体制失范导致人才流失等；三是流动者个人的原因,主要包括个体特征与流动率存在相关关系、个体感受和需要时导致人才流失的主观要素等。本文在这三个方面都给予了详细的论述,但更多地还是从企业的角度来寻找原因。而对于流动者个人的因素,则倾向于受外界影响的那一方面,后面“创建和谐的企业文化”的对策,就是针对流动者个人这种不可控制的又极其活跃和主动的一面提出的。第四部分相应地提出了国有企业人才流失问题的解决对策。主要包括三个方面的内容,一是优化国企外部环境,其中包括构筑新型的政企关系、营造公平的体制环境；二是提高薪酬与福利水平,其中包括宽带薪酬与全面薪酬；三是完善企业人力资源管理机制,其中包括编制人力资源管理规划、建立科学合理的职位体系、招聘合适的岗位人才、做好员工的职业生涯规划、实施人才培训计划、建立公平公正的用人机制、建立科学的绩效考核体系；四是创建和谐的企业文化,其中包括明确人本主义管理理念、培育以共同价值观为核心的企业文化、增进企业内部的沟通、加强思想政治工作等。第五部分以兖州矿业(集团)有限责任公司(简称兖矿集团)为例,先具体介绍了兖矿集团及其人才队伍的现状,然后全面论述了其有效防止人才流失的具体举措。主要内容有树立“以人为本”的管理理念、完善企业激励机制、实施卓越绩效考核、建立科学的招聘政策、健全教育培训体系、做好员工职业生涯规划等。本文最后是结束语。主要对本文的主要研究内容进行了梳理,同时还谈到了论文的局限性以及研究展望。附录部分是兖矿集团有限公司员工满意度调查表。本文研究的角度与过去文献有所不同,过去的文献倾向于以流动代替流失,而且多为理论研究,即便有对个别国有企业进行实证研究的,也多以反面为主。本文在这些方面都给与了相当的注意,侧重于归纳和研究前人在人才流失方面提出的种种问题和对策,以国有特大型企业——兖矿集团为例,着力进行正面的实证研究,以期获得普遍可行的先进经验。