本文基于控制权理论，分别从控制权的产生——所有权维度、控制权的配置——家族人员参与管理维度、控制权的转移——家族继任维度提出研究假设，并以苏州地区样本企业进行实证检验。在所有权维度上的实证检验结果表明，家族企业的产权仍然“一股独大”，并不受企业规模的影响，决策方式受企业规模的影响值得进一步关注，而与企业主文化程度的关系并不显著；在家族人员参与管理维度上的结果表明，企业主突破家族人力资本的动机和行为都是不断加强，而在不同人员的选择标准上并不存在显著差异性，同时研究发现企业的关键岗位的设置仍然倾向于家族经理人员控制基本得到了实证的支持，但说家族企业的用人标准是“任人唯亲”是缺乏实证依据的；在家族继任的维度上的结果表明“子承父业”仍然是目前大部分家族企业的主要选择的继任方式。企业主的移交态度受企业主的年龄、文化程度和所处阶段的影响，与企业的规模没有显著的关系。职业经理人运作不看好的理由首要的是职业经理人市场没有完全建立，其次是市场的运作不规范和信用机制的缺失。因此，“子承父业”是目前适合我国的职业经理人市场和家族企业的发展现状的现实而理性的选择。根据家族企业经营过程中存在的问题及向开放式家族企业管理变革针对性地提出对策建议，分别从产权多元化、组织结构规范化、人力资源的有效配置、接班人的及早培养及外部环境的改进五个方面进行具体阐述以便更具有实践指导意义。