人格心理学的不断崛起使核心自我评价(core self-evaluations，CSE)受到国内外学者的关注，CSE已经成为人格研究的新方向。我国的著名学者甘怡群于2005年首次验证核心自我评价在中国情景中也稳定存在，之后逐渐由工作领域转向学习和心理领域健康领域，而本文将在金融领域，进一步探索到核心自我评价对员工创新行为的影响。同时，积极心理学的日渐兴起，令企业的员工行为也受到越来越多学者和企业管理者的重视，但大多数的研究者都集中探索员工的组织公民行为、建言行为等员工行为，对员工创新行为的研究较少，而员工的创新行为与员工的工作绩效、企业的组织绩效息息相关，无论是对企业还是个人，研究员工创新行为具有非常重要意义。另外，之前有学者已经验证核心自我评价与工作满意度的相关系数为0.41，具有高度的相关性，而当前工作满意度与员工行为方面的研究领域主要集中探讨工作满意度与组织公民行为的关系，对工作满意度与其他员工行为的探索较少，所以将工作满意度作为中介变量，探索CSE与员工创新行为的作用机制非常有必要。　　本研究通过文献综述方法梳理CSE、工作满意度、员工创新行为的理论成果，并在整理理论的基础上提出二十个相关的研究假设。本文认可Judge提出的关于核心自我评价的定义以及编制的CSE量表，也验证出该量表具有良好的信度和效度，对问卷进行探索性因子分析后最终提出正向自我评价和反向自我评价两个二阶因子;对于工作满意度的研究，本文认可关于工作满意度的多维度定义以及廖素华与吴静吉编制的明尼苏达满意度问卷短式量表，最终提出三个二阶因子进行探讨;而关于员工创新行为的研究，本文认同从创新行为的产生与执行两个阶段对其进行研究，最终采纳黄致静(2004)开发的由12道题构成的员工创新行为量表，该量表的设计充分考虑了中国文化这个大背景，结构效度和信度较好，同时也受到我国著名学者卢小君的验证，本文最终也采用该量表对员工创新行为进行进一步的验证。另外，本文在总结前人研究的基础上，通过问卷星以及实地调研的方式对银行、保险公司、基金公司、证券公司等金融企业的员工进行调研后，最终回收148份有效问卷。回收问卷后，本人首先利用SPSS20.0软件对数据进行分析和整理，然后对数据进行项目分析、信度与效度检验，验证出问卷设计合理，没有需要删除的题目，且三个量表都具有良好的信度与效度;接着进行描述性统计分析与相关分析后证明员工的性别、年龄、职位等级、学历等对员工创新行为及各变量的影响均不显著，且三个变量以及各维度之间具有显著的相关关系;最后对各量表进行回归分析，获得以下研究结论:　　(1)核心自我评价与员工创新行为呈显著正相关，并对员工创新行为有积极的预测作用。在回归分析中显示，CSE与员工创新行为的的非标准化回归系数大于0，说明CSE与员工创新行为呈正相关，且对员工创新行为具有很强的预测作用，这也表明在金融企业，CSE越高的员工，对自身的认可度更高，自信心更高，更愿意在工作中表现出更多的创新行为。　　(2)正向自我评价对金融企业员工的创新产生行为和创新执行行为存在正向影响。在回归分析中，正向自我评价与员工创新产生行为、创新执行行为的回归系数均大于0，这表明正向自我评价越高的人越自信，越容易使员工在工作中积极用新的思维发现和解决问题，在工作中表现出更多的创新行为。　　(3)反向自我评价对金融企业员工的创新产生行为产生负向影响。经回归验证，反向自我评价与员工创新产生行为的回归系数小于0，这表明反向自我评价越高的人，对自身的定位和认知越低，表现出更少的创新产生行为。另外，反向自我评价与员工创新执行行为的关系不显著。　　(4)核心自我评价与工作满意度呈正相关关系，对工作满意度有积极的预测作用。CSE越高的人，自我效能感更高，在工作中能够获得更多的成就感和肯定，表现出更高的工作满意度。　　(5)正向自我评价对金融企业员工内在满意度具有正向影响。由回归分析结果可知，正向自我评价与员工内在满意度的非标准回归系数大于0，这表明正向自我评价越高的人，能获得更高的内在满意度。　　(6)反向自我评价对金融企业员工内在满意度具有负向影响。在回归验证中，反向自我评价对内在满意度的回归系数为小于0，这表明反向自我评价越高的员工，越缺乏自信，在工作过程中获得更低的内在满意度。　　(7)正向自我评价对金融企业员工的外在满意度、一般满意度均具有正向影响。回归分析后发现正向自我评价与员工的外在满意度、一般满意度的回归系数均大于0，这也说明正向自我评价越高的人，对自身认可度更高，能够获得更高的外在满意度和一般满意度。　　(8)工作满意度与金融企业员工创新行为正相关，对员工创新行为有积极的预测作用。在回归分析中，工作满意度与员工创新行为的回归系数大于0，反映出工作满意度越高的人，会以新的视角去发现问题、解决问题，在工作过程中表现出更高的创造性。　　(9)内在满意度、外在满意度对金融企业员工的创新产生行为具有正向影响。经回归验证，内在满意、外在满意度与员工创新产生行为的回归系数均大于0，表明员工的内在满意度与外在满意度越高，能够更加促进员工产生更多的新思维、新方法。　　(10)内在满意度与一般满意度正向影响金融企业员工的创新执行行为。回归分析的结果显示员金融企业员工的内在满意度、一般满意度与员工创新执行行为的回归系数均大于0，这证明内在满意度与一般满意度越高的员工，能表现出更多的创新执行行为。　　(11)工作满意度在核心自我评价与金融企业员工创新行为之间起部分中介作用。经回归验证，当工作满意度纳入回归模型的自变量中时，CSE的回归系数由0.839(P＜0.001)降到0.503(P＜0.001)，说明工作满意度在两变量之间所起的中介作用明显。CSE可直接影响员工创新行为的总体水平，同时也可以通过影响工作满意度，进而影响员工创新行为的产生。　　本文的创新之处在于核心自我评价、工作满意度、员工创新行为三个研究对象所采用的量表都是经国内外验证符合中国情景的成熟量表，信效度较好，保证了研究结果的准确性;同时本文探索金融企业领域员工的核心自我评价与员工创新行为之间的关系，以金融企业员工为样本进行研究，最终证明CSE能积极预测金融企业员工的创新行为，且工作满度在两变量之间起到部分中介的作用。本文也存在一些不足之处包括调研样本少，仅分析横截面数据，研究方法较单一等问题，希望今后的研究者注意以上存在的问题，对相关研究问题进行深入地探索研究。