随着市场竞争加剧和企业经营成熟,并购已经成为一种普遍的竞争策略。企业并购发生时,经营环境发生变化、组织承诺难以兑现、个人利益受到损害等因素会违背被并购方员工与原企业达成的稳定心理契约。这种契约是企业与员工达成的心理默契,对于调动员工的工作积极性,维持劳动双方的合同关系具有重要影响。然而,众多企业由于难以迅速构建员工心理契约而导致并购行为走向失败。心理契约研究产生于上世纪60年代,兴盛于80年代。当时,世界经济疲软,员工失业率居高不下。学术界开始关注员工心理契约这一影响工作效率的重要因素。学术界在心理契约概念、内容和违背等方面进行广泛探讨,但至今尚未达成共识。国内学者将视线转向并购情境下心理契约的研究。在如何重构心理契约方面,国内学者提出一系列逻辑思路。但大多数学者的结论属于主观逻辑推断,缺乏管理实践的支撑。本文以潍柴并购湘火炬为例,运用扎根理论对被并购方员工心理契约构建的影响因素进行了深入细致的研究。首先,通过潍柴内部、媒体、文献等途径最大范围搜集相关案例信息。在信念修正理论指导下,本文采用经典扎根理论对资料逐步进行开放性、主轴和选择性编码,共得到184个概念编码、16个范畴编码和6个主轴编码。此后,本文以184个概念编码和心理契约相关内容为依据设计调查问卷,对编码得出的影响因素进行抽样和修正。研究认为被并购方员工心理契约重构的影响因素是多样化的,整体可以归纳为市场前景、战略规划、重构要素、组织柔性、并购运势和资源整合六大方面。其中,员工对并购方在资产扫描、资产保障、有益市场、发展承诺、有益沟通、资源整合、战略规划和文化建设等方面的并购整合措施较为关注,这些成为并购中影响员工心理契约重构的关键要素。但是,本文研究存在以下不足：单案例研究方法影响扎根结果的饱和度；质性研究未对不同时期要素的重要程度进行明确比较,难以给企业提供直接参考建议。本文期望以后的研究能够逐步解决上述研究不足。