招聘是一个企业人力资源管理工作的重要的组成部分,招聘方法是否得当、招聘方案是否合理、招聘计划是否符合实际,对企业的发展起着至关重要的作用。人才是企业的第一资本,企业之间的竞争,归根结底,最终反映在人才之间的竞争。企业是否配备有高素质的人才队伍,决定了其是否能在激烈的竞争中取得成功。现代企业也越来越重视人才的重要性。HJ公司成立于1992年,事业单位企业化管理,是专业从事地基与基础工程施工一级企业、地质灾害治理评估、设计和施工甲级单位,综合实力位于江苏省同行业前列。成立二十多年来,企业规模不断壮大,业务日益拓展,对人才的渴求愈发迫切,但是HJ公司的招聘工作还是停留在传统招聘模式上,选择人才以及留住人才,成为企业的难题。针对传统招聘模式的不足,企业急需创建新的人才招聘体制。为此,采用科学的理念、方式和方法对当下的招聘工作进行优化设计,在市场中找到合适的符合公司发展要求的人才,并使这些人才能够留在公司是HJ公司招聘考虑的首要问题。本文立足HJ公司的人力资源管理现状,HJ公司现有职工1200名,公司对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理者六个方面,进行分类管理。结合其背景分析,介绍其人力资源部门的主要职责、组织架构,以及从教育程度、年龄结构、专业技术职称三个方面,描述人力资源构成现状。通过人才招聘流程的阐述,结合2012-2015这四年的招聘数据,分析其在招聘方面主要存在的问题,其一,缺乏清晰的岗位说明书,HJ公司的岗位说明书往往被束之高阁,不能根据实际的工作需要进行更新;其二,人岗匹配度低,HJ公司员工离职率高、工作岗位调整频繁以及淘汰率高;其三,招聘面试的不专业性,主要表现在面试准备工作不充分、面试官安排的随意性、面试官之间的侧重点不同、提出的面试问题不具针对性、面试的主观性太强。针对招聘存在的问题,根据相关的工作分析理论、人职匹配理论和胜任力素质模型理论进行分析,在分析的基础上,结合影响企业招聘的内外因素,对招聘工作进行优化方案的设计,一是,基于工作分析形成的岗位说明书必须运用到实践中;二是,对工作岗位进行人职匹配度分析;三是,建立基于胜任力素质的招聘体系;四是,基于内外因提高招聘活动的专业性。在提出的优化方案设计中,以具体岗位为例证,阐明具体操作方法,并就实施中可能出现的注意点进行罗列。其研究方法,为HJ公司解决现有的招聘问题提供一定的思路和建议。