劳资争议,乃工业化以来在西方国家出现的社会现象。随着资本主义的发展和工人运动的兴起,各国为解决日益增长的劳资矛盾和冲突,协调劳资关系,逐渐建立起劳资争议处理制度。在中国,自鸦片战争以后,随着外国资本的涌入、洋务运动的兴起和民族资本主义的发展,工业渐兴,中外资本家纷纷在通商巨埠设立工厂,劳资矛盾和冲突也由此显现。五四运动以后,中国工人阶级开始觉醒,工人运动也发生了从自发到自为的转变。至五卅运动,中国工人运动更是达到前所未有的高潮,并且从民族运动转为劳动运动,各地工潮迭起、历见不解。在这样的社会背景下,从20世纪20年代起,社会各界对劳动立法的要求日渐强烈。但是,直至南京国民政府成立,才真正开始了大规模的劳动立法。《劳资争议处理法》作为解决劳资争议的基本法律,应时而出台,并开始了其坎坷的历程。本文以上海为视角,揭示南京国民政府时期劳资争议处理制度的形成、变化和失败过程。第一章主要内容是劳资争议处理制度的时代背景。上海开埠后,工业化由此起步。20世纪20年代,上海已然成为中国的经济中心和工业化大都市。资本和劳动力在此高度集中,劳资矛盾日渐尖锐,工人运动日益高涨,劳资争议也就成了社会的常态。在这种情况下,调处劳资争议也就成了现实需要。由于没有相应法律制度的规定,上海的劳资争议调处由政府和民间以非法定的方式进行斡旋调处。为了将劳资争议调处制度化,各工商团体自发开展了构建劳资争议调处机构的努力和尝试,但在缺乏法律支撑的情况下,其愿望终未能实现。与此同时,在中国共产党领导的中国劳动组合书记部的倡导和推动下,一场声势浩大的劳动立法运动在全国范围内掀起。该运动一方面迫使北京政府制订颁布《暂行工厂通则》等零星劳动立法,另一方面又使得以法律手段调处劳资争议成为社会的共识。第二章主要内容是劳资争议处理制度的起源及预演。劳资争议立法乃至整个劳动立法是与劳动政策密切相关的。随着北伐战争的进展,国民党从最初推行比较激进的劳动政策逐渐转向和缓渐进的劳动政策。广州政府时期,为了调处现实中激烈的劳资争议,国民党中央政治会议制订了《解决雇主雇工争执仲裁会条例》,建立起原始的劳资争议仲裁机制。在上海,北伐军进抵后不久,蒋介石发动了“四一二”政变,以暴力镇压工人运动,改变了上海原有的劳资关系格局。几天后,蒋介石即发布《上海劳资调节条例》,为处理劳资关系提供了标准。以此条例为基础,上海随后制定了一系列处理劳资争议的法规,建立起临时劳资争议处理制度。这一制度虽然并未取得预想的成效,但也积累了一定的经验和教训,实在是上海有史以来劳资争议处理制度的发端。第三章、第四章和第五章主要内容是劳资争议处理制度的形成和实施。1928年起的这十年是南京国民政府劳资争议处理法和其他相关立法,以及上海市相应的地方法规大量地制定,并且这些法律、法规付诸实施的主要时期。这些内容是本文的重点,分成上中下三章,前两章关于立法的内容、后一章关于法律实施的内容。1928年初,南京国民政府建立不久,全国各地劳资争议日益剧烈,社会各界的反应也比较强烈,实有制定相应立法的必要。该年2月,国民党中央政治会议决定,起草《劳资仲裁暂行条例》,后经多次的酝酿、反复、争论和修改,最终定名为《劳资争议处理法》,于1928年6月9日公布。该法适用于雇佣条件维持或变更发生的争议,即利益争议(集体争议)。在仲裁方式上采强制主义,即主管行政官署在一定情形下,可依职权而无须当事人同意,将争议交付仲裁,并且,仲裁裁决一旦作出即具有法律拘束力。在调解和仲裁期,劳资双方皆不得停业或罢工。1930年,该法经修正后改采任意主义,即非当事人申请,不得交付仲裁,且当事人可以对仲裁裁决声明不服而付诸诉讼。1932年,应社会形势的变化,该法再次修正,恢复强制主义。与此同时,南京国民政府制定了《工会法》、《工厂法》和《团体协约法》等。这些法律本身并非直接适用于处理劳资争议,但其内容往往是处理劳资争议的实体性法律依据,也是从根本上消除劳资争议的重要途径。在《劳资争议处理法》的实施过程中,国民政府根据各省市提出的疑义,由工商部(后为实业部)以及行政院、司法院等其他部门发布了一系列法律解释,以弥补该法的不足。根据《劳资争议处理法》的规定,上海市政府制定了《劳资争议处理法施行细则》,以及一系列地方法规,因地制宜地对《劳资争议处理法》进行了变通和补充,使其更具有适应性和可操作性。上海依法建立起当时较为完整的劳资争议处理制度,以调解委员会、仲裁委员会和上海市社会局为主要调处机构。上海地方法规规定,凡符合《劳资争议处理法》适用条件的案件,经由调解或仲裁解决,凡不适用该法的案件,则由社会局调处。1928年至1937年间,上海的劳资争议案件数及严重程度自1928年的最高点逐年下降,劳资争议的调处取得了一定成效。但是,通过调解和仲裁解决的案件数逐年减少,案件调处结果也是劳资双方各自赢面发生了此消彼涨的变化(劳方胜的案件数量趋少,而资方胜的案件数量趋多),而且,案件数及其严重程度在1936年下半年起发生反弹。这一切显示劳资争议的发生与解决主要受社会、政治、经济环境的影响。社会现实状况及制度本身的缺陷,致使劳资争议处理制度渐形虚设。同时,通过对“上海三友实业社劳资纠纷案”这一起劳资纠纷史上可大书特书案件的分析,进一步印劳资争议处理制度的不足与尴尬。第六章主要内容是劳资争议处理制度的没落。抗战胜利后不久,劳资争议又渐趋激烈,此后竟一发而不可收拾,大大超过抗战之前的程度。1946年,上海的劳资争议数量和严重程度都达到了自1928年以来的最高峰。战后的劳资争议状况呈现出与社会、政治、经济形势息息相关的态势。为了遏制劳资争议,国民政府依据《动员戡乱完成宪政实施纲要》,出台了以《动员戡乱期间劳资纠纷处理办法》为代表的特别法,建立起劳资评断委员会这一特殊的劳资争议处理机构,使得《劳资争议处理法》处于冻结或备而不用的状态。从此,劳资争议处理制度彻底走向了没落。第七章主要内容是劳资争议处理制度的几个专题研究。第一个专题是关于劳资争议处理制度的本土化问题。当时世界各国的劳资争议处理类型主要分为任意主义和强制主义两种,各以英国和新西兰为代表。南京国民政府的劳资争议处理制度,参酌其他国家的类型,根据本国国情,在强制主义和任意主义之间摇摆,最后选择了强制主义,但兼有任意主义和强制主义的特征。第二个专题是关于南京国民政府劳资争议处理制度失败的根源。在半封建半殖民地的中国,特别是上海这个光怪陆离的城市中,劳资争议处理制度缺乏政治、经济和法制的坚实基础。在一个缺乏法治资源的社会环境中,任何试图构建理想之法制的努力都会遭到失败的命运。第三个专题是对我国现今劳动争议处理制度的思考及展望。解放以来,我国的劳动争议制度经历了一段空白期。改革开放以后,我国重新建立了劳动争议处理制度。但是,这项制度是以权利争议作为其适用范围的,与南京国民政府的《劳资争议处理法》适用于利益争议的规定正好相背。随着我国市场经济的发展,以集体谈判、集体合同为代表的利益争议开始不断出现。但是,在处理这类争议时,却遭遇法律机制缺失的尴尬。因此,建立利益争议处理制度的时机是否已经成熟,如何建立完善的劳动争议处理制度已是摆在我们面前不容回避的问题。