在我国,劳动者对劳动合同被用人单位违法解除的救济方式为要求与用人单位继续履行劳动合同或者要求用人单支付赔偿金,两者择一适用。如果劳动者选择继续履行劳动合同,则相当于自动放弃赔偿金,但是根据法律规定,其可以同时要求用人单位支付违法解除期间的工资。大多数学者都认为,劳动者合同被解除,不能提供劳动而造成的经济损失过错在用人单位一方,并非劳动者,因此劳动者自然有权追诉期间因不能提供正常劳动的造成工资损失。如果劳动者选择要求用人单位支付赔偿金,那么同时也将带来双方劳动关系终止的法律后果。笔者通过对2010年至2015年已公开的司法判决进行阅读和分析,以已经被法院认定为违法解除为前提,筛选出867个案件,统计发现劳动者要求继续履行的案件和劳动者要求赔偿金的案件占比分别为79.58%和20.42%。同时,在劳动者要求继续履行的案件中,法院最终判决双方恢复劳动关系的案件共121个,占比为68.93%;法院最终判决双方不恢复劳动关系的案件共56个,占比31.07%。而关于是否应该恢复双方的劳动关系,法院的判决摇摆比较大的是“原岗位已经有人代替”以及“原岗位已被撤销”的情形。对于患病的劳动者、医疗期内的劳动者,在原单位工作已满15年且距法定退休年龄不足五年的劳动者以及三期内女职工等法律规定禁止解除的情形,法院的判决一般都是允许双方恢复劳动关系。这也体现了我国劳动合同法“倾斜保护”的立法理念。我国违法解除劳动合同的经济赔偿金计算标准是劳动合同终止补偿金的两倍,体现了经济赔偿金的惩罚性质。虽然我国经济赔偿金的计算方式与劳动者的就业年限和月平均工资挂钩,有其合理性,但是也存在赔偿金模式与计算标准过于单一的缺陷。首先,赔偿金数额大小没有与用人单位过错程度挂钩;其次,赔偿金没有考虑到劳动者的实际损失;再次,也没有考虑到针对不同的解除情形,法律所要保护的权益是不同的。劳动合同属于继续性合同,学者多从“实际履行”的角度进行论证。由于劳动合同具有人身性,劳动合同涉及的是劳动者的劳动行为,因此从继续履行的角度来说,继续履行作为违约责任的承担方式只能适用于用人单位一方,而不能适用于劳动者,否则就会构成强迫劳动。因此法律只赋予劳动者选择继续履行的权利,而没有将这一权利赋予用人单位。虽然我国法律首选继续履行作为劳动合同违法解除的救济方式,但是通过对各国法律与实践的比较研究,不难发现法律发展的趋势以及倾向是通过赔偿金以结束劳动关系来代替恢复劳动关系。这和劳动关系恢复的执行难不无关系。违法解除劳动合同会造成劳动者与用人单位信任基础的丧失,即使勉强判决双方恢复劳动关系,劳动者事实上也无法再拥有一个和谐良好的工作环境,这对于劳动者的职业发展以及用人单位的生产经营都不是益事。况且实践中还有很多劳动合同事实上难以恢复的情形。因此,我国也应该改变现有僵化、单一的模式,重点将思路放在如何寻求一种以赔偿金代替复职的科学模式。综上,我国劳动合同违法解除的救济方式的制度设计有其合理性,但是也存在着僵化、单一等的缺陷。我国立法的重点应该是完善赔偿金制度,同时借鉴域外的先进经验,设计出一套恢复劳动关系与赔偿金互相替代的更加灵活的制度。