本文讨论了在改革中国有企业二元劳工制度产生的历史及其深层原因,同时就二元劳工制度是如何被工人同意并接纳的问题进行了探讨。本文以华中某国有企业“山厂”为例,研究认为总体治理逻辑和市场逻辑共同影响着国有企业组织行为的选择,随之催生了更为灵活的劳务派遣制度和无固定期限合同制度共存并生的二元劳工制度。在二元劳工制度之下,永久工、合同工、劳务工在薪资福利及职位稳定性方面存在着非常大的差异。但国有企业依然能够获得工人对工厂的同意且与布洛维制造同意的机制不同:(1)通过建立一套“永久工—合同工—劳务工”的等级制度及配套的晋升渠道,促使劳务工通过“关系游戏”或“成为状元”的方式向永久工身份努力;(2)将企业与工人之间的矛盾转移为工人和基层管理人员班长之间的个人矛盾,“主管—班长—工人”形塑了工人拆分的工厂理念,从而维持了基层生产秩序的稳定;(3)国有企业依然拥有相对较强的“人情关怀”,包括以内退制度为基础的对永久工的基本生活水准上的制度保障以及对特殊情况家庭的经济和情感上的支持;同时,车间内部的二元劳工制度所形塑的等级制度影响了山厂工人对外部劳动力市场的建构,维持着体制内工人情感上的“优越”。此外,在供给侧改革背景下,二元劳工制度发挥着维持基层生产稳定和制造同意的功能。但二元劳工制度的运行也存在问题,如工人工作积极性以及无法合理解决部分工人的家庭劳动力再生产问题。研究发现,中国国有企业有其特有的同意机制,在分析工人同意的时候我们不仅要关注工作场所中的劳动过程或工人的性别年龄等差异,更要对转型期的结构性特征给予关注。