随着环境动态性的不断升级,企业越来越倾向于在组织内部采用柔性导向的人力资源管理模式。与此同时在知识经济背景下,企业需要更多地依靠知识型员工的创造性劳动在市场中取得竞争优势,而知识分享是员工进一步运用知识、整合知识及创造知识的基石。鉴于此,本研究基于动态环境视角与知识观视角所形成的交叉点,结合文献研究、案例研究和问卷研究等方式,对内生柔性导向的人力资源管理系统对组织内知识型员工知识分享行为的影响机制做了探索。本研究主要得出了以下研究结论：第一,以“应对环境变化所做出的不同调整方式”为分类思路,柔性导向的人力资源管理可归为应激柔性导向和内生柔性导向两种基本类型。第二,组织通过内生柔性导向的人力资源管理系统的实施,可以有效提升知识型员工组织情感承诺的水平。并且内生柔性导向的人力资源管理系统所内含的两个维度——内生资源柔性导向的人力资源管理子系统和内生协调柔性导向的人力资源管理子系统均可正向影响知识型员工的组织情感承诺。第四,高水平的组织情感承诺可以促进员工间的知识分享行为,同时可以分别正向作用于知识分享行为的三个维度,即分享质量、协同精神和躬行表现。第五,组织情感承诺在内生柔性导向的人力资源管理系统与知识分享行为之间起到了中介作用,并且内生柔性导向的人力资源管理系统下属的两个系统与知识分享行为三个维度间的关系均是分别通过组织情感承诺的中介效应而得以实现的。本研究的主要理论贡献在于：首先,辨明了柔性导向的人力资源管理的基本分类,为今后柔性导向的人力资源管理研究的继续深入奠定了基础。其次,结合行为角色观理论和员工-组织关系视角,引入组织情感承诺这个心理认知层面的变量,揭示了内生柔性导向的人力资源管理系统对知识分享行为的影响机制。再次,将内生柔性导向的人力资源管理系统的后因研究延伸到了个体层次。最后,验证了内生资源柔性导向的人力资源管理子系统和内生协调柔性导向的人力资源管理子系统是两个独立的维度。