近年来,中国经济保持稳定增长,经济的发展也不再只是追求高速度,更是追求高质量。处于该转变过程中的组织,将面临更大的不确定性。对企业管理者而言,不仅要思考如何获取优秀的人力资源,更要思考如何激发员工的主动性,引导员工以主人翁的姿态投入到工作当中去。面对瞬息万变的市场环境,激发员工的主动性行为对企业实现高质量发展大有裨益。在学术研究领域,员工主动行为也一直是学者们探讨的热门话题。Crant（2000）提出,管理者应该在岗位上更好地发挥主观能动性,因为积极主动的行为已然成为工作绩效的重要组成部分。Griffin等（2007）将员工的主动性行为定义为一种个体主动识别组织环境中的机会并采取行动的行为方式。主动性行为关注员工在实现目标的过程中是否体现出自身的主动性,是否着眼于未来,是企业内部员工一种积极的成果体现。诸多研究表明,企业要想取得好的发展,需要员工在当前的工作岗位上积极主动。因此,研究个体主动行为的发生机制,不仅有利于丰富员工主动行为的理论研究,而且也可以为企业的管理实践提供指导。基于此,本研究试图解答的科学问题为:高承诺工作系统（HCWS）对个体的主动性行为是否存在正向影响?其影响机制是什么?该作用机制会受到哪些因素的影响?为了寻找该问题的答案,本研究首先通过对相关变量展开文献综述,再从本文研究问题出发,以社会交换理论为基础,结合自我决定理论,提出研究假设。然后面向在江苏、山东、安徽等地工作的员工,作者通过线上平台发放调研问卷,最终共收回202份有效数据用于实证研究。本研究使用SPSS 25.0和AMOS 21.0进行统计分析,并得出以下结论:（1）高承诺工作系统（HCWS）对主动行为有正向影响;（2）员工内部人身份认知（PIS）部分中介了 HCWS对员工主动行为的影响;（3）价值观一致性匹配加强了 PIS对主动行为的影响;（4）工作供给-个体需求匹配水平正向调节PIS与员工主动行为的关系;（5）工作要求-个体能力匹配对PIS与员工主动行为之间的作用机制无显著影响。综上所述,本研究主要探讨了高承诺工作系统对于主动性行为的影响机制以及该机制的边界条件,并通过问卷调研的方法展开实证分析。在理论方面,本研究从整体视角出发,丰富了关于员工主动行为的相关研究,提出了 HCWS对员工主动行为产生影响的作用机制,同时分析了个体-组织三种不同匹配类型在该机制中的影响;实践启示方面,本研究对企业如何通过人力资源管理促进员工主动行为具有一定指导意义,为人力资源管理者提供了几种不同路径。