公务员的组织公民行为是公务员自觉自愿表现出来的,与正式的奖励制度没有直接或外显的联系,但能够从整体上提高政府效能的角色外行为。传统关于公务员的管理主要集中在“职责内”行为管理,定岗定编、定员定责、绩效考核、工资支付等策略基本都是围绕着“职责内”行为进行的,其实质是“责任中心主义”。但是实际上,由于信息的不对称性、未来的不确定性以及公务员工作的复杂性,很难对公务员的所有工作职责进行完整的界定,加之在当前中国政府改革的背景下,公务员的职责变得宽泛而且灵活多变,再完美的工作说明书都无法精确地界定公务员的职责。片面地强调“职责内”行为激励,反而会弱化公务员的内在动机,出现一些本属于他承担的责任,他却往往推托说“文件没有这样的规定”的官僚主义现象。《中国企业员工敬业指数2005年度调查报告》显示,在所有调查的行业中,公务员的敬业指数最低；另一份关于《中国“工作倦怠指数”调查结果》表明,在接受调查的公务员中,竟有54.9%的人出现了工作倦怠,位居各类职业之首。在一些政府机关中,公众去寻求服务和帮助时,遇到“门难进,脸难看,话难听,事难办”的尴尬并不少见。这些问题严重影响了政府在公众心中的形象,亟待解决。因此,打破传统的“职责内”行为管理的局限性,促使公务员在干好本职工作的同时,超越个人的狭隘私利,以公众利益作为自己行为的出发点,主动做出超越本职工作要求,但对组织和公众有利的组织公民行为,是摆在面前的现实而又紧迫的问题。本文利用2009年调查的数据,对公务员组织公民行为的结构以及影响因素进行了实证分析,并在此基础上提出了隐性激励的策略。论文的结构安排如下：第一章,是本文的绪论部分,介绍了本文研究的背景、意义、主要内容、研究方法以及创新和不足；第二章,文献综述,对国内外关于组织公民行为的研究进行了系统回顾和述评,奠定了本文的理论基础；第三章,运用SPSS14.0统计软件,对公务员组织公民的结构及其特点进行了实证分析；第四章,对组织公民行为的影响因素,主要包括工作特征、组织公平和领导风格三大要素进行了系统分析；第五章,从理论的角度分析了“动机→激励→行为”的传导机制；第六章,论证了对公务员进行隐性激励的必要性；第七章,提出了工作激励、内部劳动力市场激励、声誉激励、程序公平激励、领导行为激励等隐性激励策略。本文运用理论分析和实证分析相结合的方法,通过对公务员的组织公民行为的相关问题进行研究,主要结论如下：1.组织公民行为是公务员这一特殊职业的必要行为。这主要是由公务员工作性质的公共性、工作行为的标杆性、工作角色的双重性、工作职能的服务性、工作组织的协作性、工作职责的模糊性、工作过程的难以监控性、工作目标的多维性以及工作绩效的难以评估性等职业特性所决定的,激发公务员的组织公民行为,有利于应对政府变革,建立服务型政府,并提升政府绩效。2.中国公务员的组织公民行为由利他主义、爱岗敬业、积极主动、公私分明和服务奉献五个维度所组成。从整体上看,我国公务员组织公民行为的总体水平较高,平均达3.979(总分为5)。从人口统计学变量的比较来看,性别、职务对组织公民行为没有显著性影响,婚姻、学历、年龄和地区对组织公民行为有显著性影响。3.工作特征、组织公平和领导风格与组织公民行为的关系。其中,工作特征的潜在激励得分与组织公民行为高度正相关,从具体维度分析,除了工作自主性与公私分明呈负相关之外,其余均呈正相关关系,通过检验。分配公平与组织公民行为的维度弱相关甚至不相关,程序公平与组织公民行为高度正相关,说激励组织公民行为的关键公平要素是程序公平。交易型领导与组织公民行为的关系不显著,甚至部分维度负相关,而变革型领导无论是对组织公民行为整体还是各个维度的促进作用,都显著高于交易型领导。4.激励在“动机→行为”之间起到重要的中介作用,是将公务员的潜在动机转化为现实组织公民行为的关键影响变量。根据不完全契约理论、内在动机理论、公务员职业理论、需求理论和新公共服务理论等理论,隐性激励是激发公务员的组织公民行为的有效方法,显性激励失效。在对以上结果进行论证的基础上,本文就如何通过隐性激励的方法促使我国公务员展示组织公民行为进行讨论,并提出如下对策建议：第一,工作激励。主要包括工作轮换、工作扩大化、工作丰富化等方法增强公务员从工作本身所获得的成就感、胜任感和满意感,使之视工作是快乐的事情,热情投入工作,积极展现组织公民行为。第二,内部劳动力市场激励。通过长期雇佣的方法,培养公务员对组织的归属感和依赖感；通过晋升这种“锦标赛”激励的方式,促使公务员付出额外的努力；通过组织文化激励,增强公务员的使命感、责任感和光荣感,使其愿意在本职工作之外,为了公共利益愿意实施组织公民行为。第三,声誉激励。通过营造良好的社会环境、完善绩效考核制度、公开披露公务员信息、改革报酬体系等方法使公务员的声誉得以评估、传播和持续。第四,程序公平激励。在决策制定时,应遵循一致性、避免偏见、准确性、可修正、代表性和道德伦理的原则,提升公务员的程序满意度。第五,领导行为激励。通过魅力性领导、个性化关怀和智力激发等方法,拉近领导与下属公务员的距离,增强下属对领导的信任感、忠诚感和满意感,基于互惠的心理,公务员则以更多的劳动付出,展示职责外的组织公民行为来回报领导。本文的创新之处主要有：1.研究视角的创新。组织公民行为是现代人力资源管理研究的热点,但是综观国内外已有的研究成果,绝大多数研究都集中在企业领域,较少关注公共部门中公务员的组织公民行为。实际上,公务员的职业具有特殊性,对外服务公众,强调奉献和敬业精神,对内强调忠诚、自律、主动、合作和利他等等,组织公民行为对公务员这一特殊的公共性职业而言,显得尤为必要。本文以公务员作为研究主体,拓宽了组织公民行为的研究视角。2.研究方法的创新。以往关于组织公民行为的研究,绝大多数都是运用心理学的研究方法。本文创造性地运用经济学的分析方法,深入探讨了公务员组织公民行为激励方式的选择以及激励的效应。同时,运用比较分析的方法,对公务员组织公民行为的结构维度与企业员工进行了细致的比较,对不同年龄、学历、职务和地区的公务员进行比较,从而系统分析了中国公务员组织公民的现状及其特征。3.提升了组织公民行为的应用价值。综观国内外关于组织公民行为的研究,较多侧重于理论研究,分析了组织公民行为的前因变量、调节变量、中介变量以及结果变量。但对于如何运用组织公民行为理论对员工进行有效的激励却很少研究,使组织公民行为的应用价值受到极大的制约。本文进一步延伸,系统研究了公务员组织公民行为的激励策略,提出通过工作激励、内部劳动力市场激励、声誉激励、程序公平激励、领导行为激励等隐性激励的方法促使公务员展现组织公民行为。当然,本研究也存在一些不足之处。首先,本文只研究了中国背景下的公务员组织公民行为问题,实际上,不同的国家、不同的文化背景下存在较大的差异,通过比较分析,可以更深入把握内在规律。关于不同国家、不同文化背景下,公务员组织公民行为的比较,本文有待进一步深化研究。其次,由于研究时间的限制和调查数据获取的难度,本研究调查的范围为全国十多个城市的50多家政府机构,只收集到368个有效样本,所获得的数据比较有限,能否将其推广到全国,还有待进一步检验。最后,.本文只从个体层面关注了公务员的组织公民行为,实际上,公务员是否做出组织公民行为,除了受自身因素影响外,还受其所在群体的文化、凝聚力、认同感、成员对群体规范的认知等因素的影响,尤其对于我国而言,核心价值观是集体主义,公务员群体的组织公民行为有较高的价值,有待深入研究。