当前,文化强国战略背景下的文化创意产业实践正在我国勃然兴盛,并启领我国转向创新与知识驱动发展的新领域。Peck在其“新”新经济(new new economy)概念中指出,当今城市发展的主要动力已由之前的“技术”和“组织”转向了对“人”,尤其是对“创意人才(Creative Talents)”的关注。对创意企业而言,创意人才亦为关键物种,是企业实现创新突变的生力军,因此,无论作为组织活力的关键性资源,还是作为文化创意产业发展的核心能动要素,能否拥有足够创意人才,汇聚创意源,将成为引领组织创新、影响产业和城市未来发展的关键内核。创意人才与集聚地之间构成复杂适应性系统(Complex Adaptive System,CAS),人才空间集聚的过程可被视为人才与集聚地、人才与企业、人才与其他人才间关系形成与深化的过程,也即人地关系、人企关系、人际关系的建立与互动。为此,论文以CAS为研究视角,通过“集聚态势(现状)—集聚演化(过程)—集聚行为(表现)—集聚效应(结果)”的内容与结构安排,对创意人才的空间集聚行为及效应展开理论探讨和实证分析,以试图探究创意人才集聚的行为特征与规律,揭示创意人才集聚效应产生的内在逻辑、作用表现与决定因素,为创意人才的获取与保留、文化创意产业发展、城市持续演进提供内生动力支持。全文主要内容与结论如下:(1)对我国创意人才的“集聚态势(Situation)”展开分析,采用修正的人才规模区位熵指标(LQ)进行省际层面的集聚比较与原因剖析。结果显示,我国创意人才集聚于东部地区的不均衡特征表现明显,但近年来出现了“中部城市明显改善”之势,东、中、西三大区域的层次分异、节点明显,折射出在空间结构上有向好的萌芽态势。在城市内部,创意人才主要聚集于新兴创意园区、城市衰败区以及文教区周边,表现为政策引导型、空间迁移型、空间极化型三种类型。(2)为探讨创意人才在上述空间的集聚演化(Evolution),论文依循“案例—理论”的归纳法逻辑,对北京宋庄、深圳大芬村展开案例探讨与评述分析,以此为基础,将创意人才集聚演化的过程概括为“萌芽起步—吸引提升—根植与成熟—自增强—衰退或更新”五个阶段,与此相对应,创意人才在上述阶段的流动特征依次表现为“初始人才创业活动—外部人才吸引流入—本地嵌入与根植—群内流动与成长—人才更新或流出”。(3)创意人才在集聚演化中具有怎样的行为表现(Performance)?这涉及“人企关系”和“人际关系”。其中,“人企关系”包括人才对不同企业的流动选择以及组织内保留两个方面。文章通过纳什均衡模型的博弈分析,发现组织激励在创意人才企业选择中影响显著,但组织激励对创意动力的激发将因创意人才自身能力的限制而遭遇多个停滞期,从而导致人才在组织内保留中,当企业知识平均增长率低于创意人才的学习能力时,人才的成长受限,组织激励对创意激发失效,人才的流出意愿相应增强。创意人才在集聚中表现出寄生、双赢、共济三种不同类型的“人际关系”。文章运用创意生态理论,通过Logistic增长模型和Lotka-Volterr模型,对其人际关系的稳定性均衡展开数值分析,从而证实:双赢型创意人才人际关系的稳定在于合作互利,达人达己,而寄生型人才的稳定性条件则为此消彼长、相互牵制。(4)集聚效应(Effects)是人才集聚量变与质变的结果。论文采用CAS理论的四个通用特征和三个主导机制,对集聚效应产生的内在逻辑予以梳理和明晰,并将其概括为“完成初始集聚—信息共享形成—知识溢出、知识协同产生—创意人才与企业非线性改变—区域效应形成”五个关键环节。沿“创意人才-创意企业—集聚地”三个尺度,论文同时对创意人才集聚的学习成长效应、创新效应、区域效应展开剖析。认为职业发展的正反馈与突跃效应、知识溢出效应是学习成长效应形成的两大关键;而创新效应依赖于集群内的知识协同,区域效应主要通过品牌效应、马太效应和羊群效应得以实现。(5)以上海为样本,对创意人才的集聚行为与效应展开实证研究。人才层面,基于对园区内创意人才的问卷调查,从“群体特征、影响因素、行为表现、集聚效应评价”四个方面展开对“集聚行为”的实证。城市层面,对上海创意人才过去十年的“集聚效应”进行分析,发现其在社会网络缔结、信息共享等方面存在不足,使知识溢出效应受限。产业层面,采用24个创新城市的面板数据,从创意人才集聚规模、集聚强度、集聚均衡度三个维度,探讨创意人才集聚的空间演化对整个文化创意产业投入-产出效率的影响。结果显示,创意人才的集聚均衡度对产业的生产效率造成损失,但集聚规模、集聚强度则对其产生正向推动。论文的创新之处在于:(1)从研究视角看,文章从行为关系角度,将创意人才空间集聚问题由宏观至微观依次解构为“人地”、“人企”、“人际”三类关系的建立与互动,在构建创意人才复杂适应性系统(CCAS)简要模型的基础上,从集聚地共享环境中寻求人才成长的资源、机会与条件,从而突破传统人力资源管理着眼于从组织内部对人才予以开发和利用的局限,为创意人才的获取与保留提供新的路径与思路。(2)从研究内容看,在“人地关系”案例探讨中,文章突破技术与制度层面,从“人的劳动价值”视角分析大芬村的演化与转型,得出创意工作者对自身身份的认同转换、对自我价值的认知转换是推动集聚地演化更新的内在动力,这对集聚地更新、产业转型升级具有借鉴意义;在“人企关系”探讨中,文章基于房租、社交等现实成本,提出修正的伊兰伯格流动净收益模型,同时基于实证,指出“城市文化”对创意人才空间选择发挥“标识”作用(即漏网功能),这能提高对现实问题(如逃离北上广、逃回北上广等)的解释性和指导性;在“集聚效应”分析中,论文运用CAS理论的7个基本点,梳理、概括出创意人才集聚效应产生的内在逻辑,同时创建创意人才能力成长曲线和胜任力模型,这既能为企业了解和把握创意人才的成长规律、优化创意人才管理提供理论依据,又能为人才流动的“后向式”研究做出贡献。(3)在研究方法上,论文分别构建城市创意人才集聚效应、文化创意产业投入-产出效率两个评价指标体系,并运用熵值法和DEA-Tobit二步法展开实证研究,从而为我国采用“多中心、蔓延式”的创意人才集聚模式提供依据,也为创意人才集聚效应的评价提供量化测算方法上的借鉴。