随着我国上市公司数量、规模的不断增加与扩大，企业高管薪酬虽然在总体上呈现出一种上升的趋势，但在个体上却出现了一些显著的异常变动：一些亏损公司的高管仍然得到丰厚的高薪；相反，绩效良好的公司高管薪酬却并不突出；一些公司高管薪酬的增长速度远远超过企业绩效的增长幅度。显然，我国高管薪酬的发展已经偏离了“最优契约理论”，高管薪酬在一定程度上已经不再与业绩挂钩，其所承担的激励效用也在减弱，因此，对于我国上市公司高管薪酬有效性的研究就迫在眉睫。本文采用规范分析与实证分析相结合的方法对高管薪酬的有效性进行了研究，理论研究表明：出于保护股东和投资者利益的目的，把高管薪酬与公司绩效结合起来的激励契约是有效的。但是，高管薪酬激励契约制定依据的原则纷繁复杂，且不具有透明性。虽然激励的最终目的是提高企业价值、提升公司绩效，但是高管薪酬激励契约的制定还会受到众多公司内在或外在因素的影响，这些影响有可能是提高激励有效性的正面影响，也有可能会对激励有效性产生负面干扰。以往文献在研究高管薪酬激励契约有效性时，对公司规模、风险、成长性、行业和地区，以及公司治理结构等因素进行了充分的考虑，对企业家薪酬理论以及管理层激励理论的完善都起到了重要作用。本文在研究了高管薪酬与公司绩效关系的基础上，针对我国各地区市场化程度的不同，研究制度环境对高管薪酬与公司绩效关系的影响；与此同时，本文进一步考虑了政府干预对高管薪酬与公司绩效关系的影响，将企业按是否为政府控制进行分类，分别进行实证分析。最后，本文还综合考虑了市场化进程、控制人性质对高管薪酬与公司绩效关系的影响。可以说，本文为高管薪酬领域的研究增添了一个新的视角，同时对于完善我国上市公司的激励机制有一定的现实意义，也可以帮助我国政府更好地发挥政府职能。在理论分析的基础上，本文构建回归模型，利用2007‐2010年上市公司的数据进行多元回归分析。结果发现：（1）高管薪酬与公司绩效存在相关性，且相关性显著，即上市公司高管薪酬契约具有激励有效性；（2）市场化指数与高管薪酬显著正相关，（3）相对于政府控制公司来说，非政府控制公司的高管薪酬契约更具有激励有效性。（4）市场化进程对于非政府控制公司的高管薪酬契约与业绩的敏感性的影响更大，而对于政府控制公司的高管薪酬契约与业绩的敏感性的影响相对较小。最后，本文给出如下建议：公司治理机制要依照制度环境的变化而进行相应的动态调整，只有适应环境的公司治理结构才能够充分发挥作用；对政府的经济职能要进行进一步的调整，才能保障市场经济发展的良性轨迹；应减少政府对市场和企业的干预，充分发挥市场自我调节作用。