随着经济全球化,企业已经不能仅仅依靠高层管理者的战略眼光和决断来应对越来越激烈的市场竞争,它更需要其他员工的积极建言,各种思想相互碰撞,以激发组织的战略性思考、改善工作过程和组织决策、预防危机。但当企业面临问题或者危机时,更多的员工选择做《皇帝新装》中的臣民,保持沉默。企业的发展需要员工积极建言。有研究表明,员工创新性和建设性的观点与意见能够激发企业活力,提升企业竞争力；同时,让员工参与组织决策,提出自己的意见,可以提高员工对组织运行状况的认识,让决策结果更容易被接受；并增强员工的归属感。鉴于建言行为有如此重要的作用,企业想方设法制定多种措施以促进员工建言,但收效甚微；许多学者希望探索建言行为的影响因素,但从Hirschman提出建言行为的概念至今,学术界对建言行为的研究,或将其作为组织公民行为的一个维度进行探讨,或分析个体因素(如：人口统计学变量和人格特质)与建言行为之间的相关关系；或探究领导风格对员工建言行为的影响,而对其他情景因素的探讨较少。把中国情景作为背景对建言行为的研究中,有对建言行为的量表进行开发的研究,但大多数是对建言行为形成机制的理论模型的探讨。所以,研究中国背景下的员工建言行为的影响因素具有实践和理论意义。本文通过对建言行为相关文献的梳理,发现建言行为有两大特点：一是它同角色外行为一样,不能被写进工作的角色内标准；二是它不同于帮助行为等亲社会性行为,会得到善意的理解和回应,它是对现状的不满,触及原来政策的制定者和安于现状的人的利益,可能会造成重要人际关系的破裂、甚至遭到责罚。特点一说明建言行为不能被强制执行；特点二说明建言行为存在风险性。所以,员工在建言前仔细思考,权衡利弊、得失。此外,与西方个人主义社会相比,国人强调集体主义、以和为贵,他们认为言多必失；沉默等同于谦虚,是一种美德,所以,要让其提出挑战现状的意见就更是难上加难。每一个群体都有其文化特征,其成员都会按一定的风格行事。众所周知,中国文化的一大特点是“关系”,国人在进行社会交往时会从两个方面来考虑自己和对方的角色定位—关系亲疏和等级差异,以此来确定社会交往的基调,从而决定采取什么样的行为。所以,作为建言对象、企业资源的分配者及企业的代言人—领导必然会成为员工考虑的因素之一。目前对建言行为影响因素—领导因素的研究中,多数学者较为关注领导风格对建言行为的影响；也有学者研究领导成员交换和建言行为之间的关系,但其将领导成员交换作为一个整体,研究领导成员交换质量高／低对建言行为的影响,并未对其分维度精细化研究。领导成员交换质量可能会随双方交换的内容不同而发生变化,双方交换的内容也可能对员工建言行为产生不同的影响,所以,有必要比较各维度对员工建言行为产生的预测力,以便有针对性地采取措施来促进员工建言。本文选取心理安全感作为领导成员交换和员工建言行为之间的中介变量是基于“刺激—认知—反应”模型。正如前所说建言有风险,员工做出建言的前提是感知到建言的环境是安全的。本文通过文献整理发现处于高质量领导成员交换中的员工和领导之间的交换内容超出了工作要求的范围,他们得到领导的特别关照,建言结果多是良性的,所以,他们更有可能做出建言行为。在对文献进行梳理和回顾的基础上,本文提出了研究模型。通过发放问卷,收回有效问卷145份。使用SPSS17.0对所使用的量表的信度和效度进行分析,在问卷的信度和效度得到验证后,本文通过回归分析验证模型和假设,得到如下结论：(1)领导成员交换对员工建言行为及其各维度有正向预测作用,处于高质量领导成员交换中的员工更愿意做出建言行为；(2)领导成员交换的四个维度中,情感维度,忠诚维度和专业尊敬维度对建言行为正相关,而贡献维度与建言行为之间的关系没有得到验证；(3)心理安全感的中介作用只得到了部分的验证：心理安全感在领导成员交换和建言行为及其各维度之间之间起部分中介的作用；心理安全感在情感和建言行为及其各维度之间起部分中介的作用；心理安全感在忠诚和建言行为、抑制型建言行为之间起完全中介的作用,而在忠诚和促进型建言行为之间起部分中介的作用；心理安全感在专业尊敬和建言行为、抑制型建言行为之间起完全中介的作用,在专业尊敬和促进型建言行为之间起部分中介作用。本文的结构安排如下：第一章：绪论。本章主要介绍选题背景、研究目的、研究方法和研究意义。该章主要是对本文做简单的介绍,为整篇文章的写作做铺垫。第二章：文献综述。这一章分别对建言行为、领导成员交换和心理安全感相关文献进行梳理,包括定义、测量方法及其前因和结果变量。为本文的写作打下理论基础。第三章：研究假设与研究设计。本章首先结合上一章的综述提出假设的理论依据,然后推导出研究模型,最后对变量的测量方法、数据的收集过程和分析方法进行说明。第四章：数据分析与假设检验。通过描述性统计方法来分析样本信息；通过可靠性分析和因子分析检测问卷的信度和效度；通过独立样本T检验、单因素方差分析及相关分析和回归分析来实现假设的验证,得出结论。第五章：研究结论与管理建议。本章主要是对研究结论进行总结,修正研究模型；讨论假设不成立的原因,并提出管理建议。第六章：全文总结。本章主要是对全文的简要总结,提出本文的创新之处及不足之处和未来研究的展望。