职业高原指个体由于组织结构、工作内容、个人选择或工作技能等原因，主观上认为自己处于将来在工作上晋升以及接受增加责任与挑战的可能性很小或没有的一种现象。在人们职业生涯的发展过程中，职业高原几乎是一个难以回避的阶段。职业不单是满足物质需求的一种手段，更是人们满足成就感、自我价值感和自尊感等诸多心理需求的一种途径；然而，市场竞争的激烈、组织结构的变革在某种程度上限制了人们职业生涯的垂直发展，相应地员工达到职业高原的可能性愈来愈大。　　本文以企业员工职业高原为研究对象，以理论分析为指导，综合运用文献分析、实证研究和数理统计方法（包括描述性统计分析、因子分析、信度分析、独立样本T检验、多元分层回归分析、单因素方差分析和结构方程建模），分别对职业高原的维度结构、人口学变量与职业高原及其各维度之间的关系、不同类型职业高原下人口学变量对工作绩效和离职倾向的影响、处于不同维度职业高原进程中的员工其高原化程度对工作绩效等。本研究采用问卷调查法收集数据，采用探索性因素分析、相关分析、方差分析等统计方法，以唐山市IT企业为主要研究对象，通过对近200名企业知识员工的调查，本文以文献综述和相关理论为基础，探讨了知识员工职业高原形成因素的结构、职业高原形成因素与工作绩效之间的关系。研究主要取得以下成果：　　一、职业高原形成因素结构主要包括三个因素:组织人力资源管理制度因素、员工个体因素、环境家庭因素。　　二、企业知识员工的职业高原形成因素与工作绩效是具有相关性的。　　三、不同性别、年龄、学历、工作年限的企业知识员工职业高原形成因素存在显著差异，在婚姻情况和职称这两个维度上，企业知识员工职业高原形成因素没有显著差异。　　文章最后对本研究存在的不足和进一步要研究解决的问题进行了说明。本文研究，意在探索当前企业经营状况，为企业人力资源对管理提供有益借鉴，实现企业的可持续发展。