随着经济和时代的变迁,90后这个新生代群体逐渐进入到企业,并且在企业中日趋承担起重要的岗位职能,甚至在一些IT、金融、互联网等快速变化的行业,部分90后员工已经开始迈向了管理岗位。同时,在公司人员年龄结构的分布上,90后员工的比重逐年攀升,并且这个趋势将越来越明显。对于企业来说,承接战略、实现业务目标都需要靠人来实现。如何培养一支有战斗力的90后员工队伍,时刻保持较高绩效表现从而实现企业战略目标的达成,“人员激励”在其中扮演了非常重要的角色。然而,一提到激励,人们通常会首先想到物质激励,物质激励就是给员工加薪等等。但对于企业来说,物质激励并非是一个长久的激励方式,伴随而来的,物质激励也将给企业带来较多的成本支出。如何为企业设计和制定出一套有效的90后员工激励机制是越来越多企业关注的问题。90后新生代员工由于其出生背景、知识结构、生活条件与60年代、70年代、80年代出生的职场人群不同,企业原有的对于60年代、70年代、80年代员工的激励方式已经不能满足90后新生代员工崇尚个性,标榜自由的特性激励需求。DS公司(中国)90后员工的管理、激励问题由来已久。90后员工普遍离职率偏高,DS公司(中国)人力资源部经常得到来自90后员工主管的抱怨与投诉,主管们普遍反馈:90后员工难以沟通、工作中负气情绪较严重、对领导安排的工作任务时常未能达成、工作拖沓、不懂反思,为此,主管们在90后员工的管理与激励问题上十分头疼。本文旨在借助学界既有的激励模型,通过问卷调研及线下访谈,对DS公司(中国)目前90后员工激励机制的问题进行诊断并分析原因,从而提出更为有效的激励措施。