高校的根本任务是培育适应社会主义现代化建设的合格人才,而培育人的根本任务是育德,高校辅导员肩负着育德工作和学生管理工作的重任,全面加强高校辅导员队伍建设,对高校培养合格人才具有十分重要的意义。近十多年来,上海大学学生政治辅导员制度逐渐形成了自己的特色,积累了许多宝贵的经验。当然,在新的历史条件下也出现了一些不适应与问题。本文对新形势下如何建立高校辅导员队伍建设激励机制这一问题作了一些理性探索。 第一部分,首先以当前高校辅导员队伍面临的问题为切入点,通过政策文献分析,指出,加强和改进高校辅导员队伍,建立有效的激励机制,具有十分重要的现实意义,同时对“高校辅导员”概念作了界定。其次,对抽样调查问卷统计数据的描述,提出影响辅导员工作积极性的五大主要因素:职业认同感差、职责定位不明确、评价缺乏科学性、待遇偏低和培训模式单一。针对问卷所揭示的高校辅导员队伍建设中的问题,从不同维度分析了问题产生的原因。 第二部分,作为论文的核心章节,首先引入管理心理学的“激励机制”概念作为理论支撑,提出了高校辅导员队伍激励机制设想方案的指导思想、重点环节设计和基本原则。同时,对“激励”、“机制”和“激励机制”概念分别作了界定。其次,在设想方案基本思路确立的基础上,提出了高校辅导员激励机制方案的五项内容:聘用制、二年任期制、五级职级制、岗位津贴制和养用机制。最后,从理论层面建构了激励机制方案多元化、多层次的综合激励模式,并归纳了综合激励模式的三个特点。 第三部分,不再探讨激励机制方案的理论问题,而是从实践层面来分析激励机制建立所面临的技术性问题。首先,重点采用问卷调查的研究方法,用大量的图表和统计数据对调查结果进行深入的剖析。通过问卷调查分析所展现的事实,我们对辅导员队伍建设的现状也有了一个大致了解。然后,讨论了激励方案中受到认可的内容,以及学校成员与辅导员有显著差异的内容。最后,指出认可度显著差异的两个主要原因,一方面是由于传统学校管理理念的影响;另一方面是由辅导员迫切的发展需要与学校投入相对不足的矛盾造成的。 第四部分,从理论的高度来审视当前的高校辅导员队伍激励机制建立问题,指出,激励机制的设计和建立应该追求的是“有效性”,而且首先应以辅导员的实际需要和人性特点为前提。其次,有效激励机制设计的核心问题是处理好绩效与报酬的关系。最后,结合已有的相关研究,从人性的角度提出营造“学习+激励”的机制运行软环境的理性思考。