在经历了改革开放的时代变动后,中国社会随之发生了巨大的改变。在就业机制走向市场化的进程中,劳动力也有了更多的选择空间与机会,对社会、企业与个人来说,离职不再是一件稀罕的新闻。企业处在社会这个开放的系统中,在实现资源的优化配置过程中,保持与外界的物质、能量与信息交换才能维持一定的稳定性,雇员的流动自然的能为企业带来积极的影响:1、实现了人力资源的合理配置;2、减少了企业内的矛盾冲突;3、增加了企业创新性与内部激励性。但不可否认的是,过高的人力流动引发了企业的巨大损失,不仅是企业的成本损失,还有离职雇员对留职雇员造成了消极影响,甚至会对企业的经营发展构成威胁。因此,离职率过高成为了困扰企业管理者的一大问题。国外对雇员主动离职的理论研究自March和Simon以后,得到了极大的发展,提出了大量的离职模型。但传统模型中“工作不满意导致雇员寻找工作机会,然后再离职”的思路却不能很好的解释雇员的离职。与传统的离职模型不同,Lee等人的展开模型在解释个体离职中关注了离职个体的实际心理过程,指出了离职路径的复杂与多样性。而国内关于雇员离职的研究集中在对国外模型的评述、一定的定量研究或经验总结阶段,鲜有对离职模型的深入研究。尽管如此,从西方引入管理理论与实践来解决我国企业出现的问题却是一个快速的必然途径。展开模型是以美国为背景发展起来的,直接应用到中国的管理中是不现实的,必然会产生许多问题,就如早期MBO风行一时使得中国企业产生了许多的问题一样,中国的社会文化背景决定了管理理论本土化的重要性。本文对国内外关于展开模型与离职相关的文献的总结分析和案例分析的基础上,对展开模型进行了本土化修订与中国化背景下的补充,提出了在中国背景下的修正模型,并提出相对应的管理实践的建议。考虑到实证研究资料和中国特殊背景的影响,本文引入了组织承诺和离职成本来对展开模型进行路径修订。组织承诺的引入是展开模型修订的第一步。在离职影响因素研究的不断发展中,态度变量的出现使得主动离职研究更符合雇员个体离职的实际过程。与心理学相关的组织承诺,同工作满意度一样,在众多的离职研究中对离职的影响得到了证实;外部文化等因素间接的与渗透性的影响通过由所处环境内化而成的组织承诺表现出来。虽然国内的文化环境受到了西方等外界文化因素的影响,但是中国社会整体上的保守倾向在社会生活中依然发挥着较大作用。在主动离职的过程中,正是由于这样的保守倾向,使得个体对离职成本的分析与评估对个体是否继续进行工作机会的找寻和评估这一环节产生了很大影响。离职成本的概念以个体的主观评价为基础提供了个体对离职损失的评价。在个体进行工作机会的评价过程中,离职成本不仅是作为寻找工作机会的约束条件,同样发挥着作为主观期望效用比较的基础作用。具体到对展开模型的具体修订,本文将工作满意度与组织承诺作为两个影响雇员离职的联合变量(两者存在着相互的影响的关系而不是绝对的决定关系),在工作机会的找寻与评价过程中,雇员会对离职成本展开评估,进而影响到离职决策的做出。路径1和路径2由震撼引发的离职与传统的离职模型相比,是最为特殊的,震撼的发生引发了对回忆或价值的评估与相容检验,甚至没有进行工作机会的找寻即离职;路径3则是由于震撼导致的工作满意度与组织承诺降低的持续累积,进而促使雇员进行可替代的工作机会的找寻,在对离职成本进行评估以后做出是否理智的决策;路径4则没有震撼的发生,强调的是由于与映像违背导致的工作不满与组织承诺降低的累积,造成了雇员的离职。路经4被细分为两条子路径,一条继承了传统模型的思路,另外一条则突破了传统路径进行可替代工作机会找寻的过程,雇员在不满的累积后选择直接离职。展开模型在解释雇员离职时是以雇员离职过程的连续性为暗含的前提条件,使得它缺乏对雇员留职的解释,而雇员离职过程的不连续性使得对离职的事前管理成为可能。考虑到中国的社会文化背景状况,本文从中国特有的以关系和家族为主要社会取向的背景出发,引入关系、亲属责任和角色冲突为主要的雇员保持变量作为对展开模型的补充。关系在对雇员保持的影响上包含人情关系的衡量和人际关系的处理与感知两方面。将关系作为影响离职的有力的文化因素作为展开模型的补充,在测量上也是可行的,只要对关系进行细节性的说明即可。在以家庭为中心的中国社会中,角色冲突更多的表现在因工作时间与家庭职责对时间的要求造成的冲突或家庭成员不支持造成的个体基于精神的冲突。角色冲突的另外一个方面是以关系为基础的冲突,它们对离职存在着明显的间接影响。在家族取向的中国社会中,亲属责任对离职的约束有一个更为深刻的影响,即是雇员在对工作的强烈不满或其他导致其有强烈的离职倾向时能继续留在该职位中。正是由于中国特有的社会、政治、文化使得生活在其中的个体的心理与行为表现出与西方社会中个体的迥异,并在雇员保持的环节中更深刻的影响着雇员的离职行为的发生。本文在对展开模型的本土化修订与补充基础上提出了企业进行离职管理的实际操作建议。尽管影响离职的因素复杂、雇员离职途径多样,但企业对离职存在着可控制性,在这个可控制的范围中,可以通过离职的事前与事后管理来降低雇员离职给企业带来的损失。离职的事前管理与事后管理包括:从人力资源的招聘环节开始,以合适的人适合合适的职位为标准进行招聘;在雇员的试用期阶段,对雇员进行上岗引导及其它社会化管理;建立健全雇员的档案资料以预测雇员的可能离职原因;进行离职面谈与对离职人员进行关系管理,回聘制度即是一个不错的进行离职管理的手段。从减少不必要的雇员离职到主动的进行雇员保持管理,也是企业管理的改进过程,根据中国的特有背景,雇员的保持策略则可以从对员工进行分类管理与增加离职成本两方面入手。不同类型的员工在离职路径的选择上是不同的,对各项可测量离职因素的重视程度也是不一样的,对企业来说,对不同的员工进行分类管理是有必要的。增加离职成本的方式包括:在招聘中以关系为基础的招聘方式的应用,如通过雇员推荐;在企业的雇员关系管理中重视雇员亲属责任实现方式的管理,妥善处理涉及雇员角色冲突的问题;重视对企业文化的建设与稳定性维护。