在当下充满不确定性的市场环境中,仅靠领导的判断力和经验是无法识别和解决企业或组织存在的所有问题的,因此,一个具有持久竞争力的企业或组织,必须把领导决策和员工的参与有效地结合起来,提高员工在创新和管理领域的话语权,才能更好地解决企业或组织所面临的问题。而在现实当中,企业或组织会存在这样一种现象:员工清楚企业或组织目前所存在的问题,并且具有解决问题和改变现状的办法和建议,但是却由于种种原因没有表达出来,这样的一种现象称为员工沉默(郑晓涛,2006,2008)。员工沉默行为对企业或组织具有很大的危害性,会为组织带来巨大的损失。以往的关于员工沉默行为的研究大部分聚焦于领导风格和领导类型,但是单一的领导风格或类型不足以解释员工沉默产生的原因。“领导-成员交换”可以有效地弥补这一不足,由于领导的时间、精力和资源都是有限的,不可能对所有的员工都保持一致的领导方式,领导依据与员工的关系对员工进行区分和管理,会在很大程度上影响员工的建言行为和沉默行为。另外,人的行为在一定程度上是受到动机驱使的,员工在工作当中的建言行为和沉默行为也容易受到动机的驱使。Amabile(1996)认为,工作场所当中的一些因素能够影响到员工对工作的积极认知,更愿意参与到工作中有挑战性、冒险性的任务中去,从而达到内心的满足感。本研究引入“内部动机”作为中介变量,是想通过探讨领导者通过建立与员工之间高质量的互动关系,并且员工与领导的关系比较融洽,以及领导的资源更多地向自身倾斜时,员工会感受到工作所带来的满足感和参与感,从而激发出员工对于工作的兴趣和愉悦,进而会更多地向领导建言,从而打破员工沉默。同时,员工沉默不仅受到外界因素的影响,还受到个人特质的影响。调节焦点很好地反映了个人的自身因素对员工沉默行为的影响,因此本研究选择“调节焦点”作为调节变量,想要探讨促进焦点和防御焦点如何在领导-成员交换和员工沉默行为之间以及内部动机和员工沉默行为之间所发挥的调节作用,并且探究促进焦点和防御焦点在整个模型框架中所发挥的有调节的中介作用。本研究通过两轮的问卷收集,回收问卷430份,剔除无效问卷32份,最终有效问卷398份。随后,在控制人口统计学变量的基础上,运用SPSS、AMOS和Mplus统计分析软件对问卷数据进行处理和分析,对理论模型进行检验,得出以下结论:(1)领导-成员交换与员工沉默行为之间呈负相关关系;(2)内部动机在领导-成员交换与员工沉默行为的负相关关系中发挥着部分中介作用;(3)相对于低促进焦点,高促进焦点能够增强领导-成员交换和员工沉默行为以及内部动机和员工沉默行为之间的负相关关系;相对于低防御焦点,高防御焦点能够削弱领导-成员交换和员工沉默行为以及内部动机和员工沉默行为之间的负相关关系;(4)在领导-成员交换与员工沉默行为的关系模型当中,高促进焦点发挥了有调节的中介作用;但是,高防御焦点并没有发挥此效应。本研究具有如下理论意义:(1)丰富了现有关于领导-成员交换与员工沉默行为的关系研究;(2)识别了内部动机在领导-成员交换与员工沉默行为之间的中介作用;(3)探讨了领导-成员交换对员工沉默行为产生影响的边界条件。本研究对管理实践的启示有:(1)为领导倾听来自基层员工的声音,提供理论支持;(2)为领导与员工建立融洽的关系,提供理论支持;(3)为领导知人善任提供技术工具支持。