在当前更加注重人才竞争与培养的现代组织环境下,新生代员工融入组织的速度也成为组织减少人力成本和赢得竞争优势的有效手段。其直接上级作为他们的管理者和指导者,同时也作为组织的“代言者”,如果领导者与员工之间具有更高的“吸引力”,并达到一定程度的匹配时,将会给领导者和员工带来更大的工作主动性,加快员工的组织社会化过程。内隐追随原型和内隐领导原型分别是领导和员工心中关于对方的积极期望,将其引入新生代员工的组织社会化,对组织和员工都有很好的指导作用。本研究主要探讨内隐视角下新生代员工的组织社会化的影响因素,采用问卷调查收集新生代员工和其直接领导的数据,共收集领导者员工配对数据208对,通过SPSS进行回归、中介、调节等分析。首先分析员工层面的内隐领导原型匹配对其组织社会化的影响及主动行为在其中的作用;然后分析领导者层面的内隐追随原型匹配通过心理授权和主动行为对新员工的组织社会化的影响;最后探讨了团队心理安全在整合层面的调节作用。结果发现:（1）在员工层面上,主动行为在内隐领导原型匹配与新生代员工组织社会化中起到中介作用。（2）在领导层面上,内隐追随原型匹配可以通过心理授权和主动行为的链式中介效应对新生代员工的组织社会化产生影响。（3）在整合层面上,团队心理安全在员工层面的负向调节作用,当新生代员工的内隐领导原型匹配程度高时,他会表现出更多的主动行为,此时,不太需要寻找来自团队的心理安全;而当匹配程度不高时,团队心理安全可以成为其采取主动行为更多的一种心理安慰;也可以促进其组织社会化程度。