改革开放以来，非营利组织作为独立于政府和企业的“第三部门”开始参与到我国的环保、教育和卫生等公益事业领域，到今天，我国的非营利组织已呈现蓬勃发展的局面，在社会公共事务中扮演着重要角色。但是，与此同时，非营利组织也面临着诸多问题，员工激励不足即是其一。尽管已经有很多学者对非营利组织的激励问题进行了探索和讨论，但相关的研究还不够深入。由于非营利组织在我国迅速发展，故对非营利组织员工激励的研究具有极大的理论意义和实践意义。心理契约是指员工对其与组织双方各自所应履行责任、义务的一种认知，是组织与员工之间的一种非经济契约，它正好适用于非营利组织的志愿性、非营利性等特点，可以用来分析非营利组织与员工之间的关系，为研究非营利组织的员工激励提供新的视角，为非营利组织的人力资源管理研究提供依据。本论文分为四个部分。第一章为绪论，介绍论文的选题背景、意义，对国内外关于心理契约理论和非营利组织的员工激励的研究进行了梳理，为后面的研究作铺垫，并对关键概念给出界定。第二章为理论分析，分析非营利组织员工的特点，进而探讨非营利组织中员工的心理契约内容和维度，再结合与心理契约相关的激励理论的阐述，探究心理契约对非营利组织员工激励的作用。第三章以广州义工联的实证研究来分析非营利组织员工心理契约视角激励机制的缺陷。通过问卷和访谈的方式调查广州义工联员工心理契约的现实情况，通过访谈调查分析广州义工联员工激励的现状和缺陷。然后分析基于心理契约的员工激励机制的必要性，为下一章作铺垫。第四章为相应的激励路径，分别对应非营利组织员工心理契约的四个维度，首先要设计合理的薪酬结构，包括：设计合理的薪酬结构、构建科学的绩效考核体系；其次要营造良好的组织环境，包括：营造良好的工作环境、注重与员工的情感沟通；再次要引导员工的职业发展，包括：提供参与管理的机会、丰富员工的培训体系、引导员工的职业发展；最后要倡导共同的组织文化，包括：构建组织文化激励、形成柔性的人本管理、打造有效的荣誉激励。