随着新医药卫生体制改革的深入发展,国家鼓励、支持和引导社会资本办医,大量民营医院应运而生。十九大报告指出,民营医院数量已超过公立医院,民营医院市场竞争环境日趋激烈,而要想在竞争中获得优势,首要的就是重视核心人才资源。本文围绕着民营BQ医院核心人才保持策略这一主题,首先,从心理契约角度对相关理论进行简述,包括医疗核心人才的相关研究、人才保留机制研究、民营医院核心人才流失与保持研究,通过描述与归纳,将核心人才和一般人才区别开来,界定民营医院核心人才的定义,进一步明晰笔者所理解的民营BQ医院的核心人才范围及内涵。其次,在理论回顾的基础上,通过案例研究,分析民营BQ医院核心人才流失的现状与影响因素,探讨民营医院核心人才保持现有策略的优劣势,以丰富民营医院核心人才管理领域研究。再次,从心理契约的几个维度着手,探讨笔者对于民营医院核心人才保持策略的改进和完善方向。最后,根据BQ医院案例分析,探究民营医院核心人才保持要素,提出我国民营医院人才保持和激励的相关建议,具体包括民营医院应利用心理契约的EAR循环,从自身制度建设着手,重视医院信用能力建设、提升文化内涵、从心理契约各维度出发对核心人才进行物质和精神激励,以促进核心人才保持。本文对民营医院核心人才的识别及保持提供案例指导和参考价值。