随着我国经济的飞速发展,企业和员工在激烈的市场竞争中需要不断吸纳外界资源、更新思想和知识、增强核心竞争力,才能在时代的洪流中脱颖而出,占据一席之地。进入21世纪以来,易变性职业生涯观念和无边界职业生涯观念开始影响到各类组织和员工,员工对自身职业发展的认知和规划更加清晰,渴望在职场中更多的主导未来职业发展方向,组织则顺应新型职业生涯观念的出现,更多的赋予员工自主管理职业生涯的能力,从而减轻组织在员工发展方面的负担,更轻松、专注地迎接内外部的机遇和挑战。然而,员工自主管理职业生涯的加强,必然导致传统职业生涯管理作用减弱,削弱了组织与员工间联系的紧密性。当员工遇到更加符合职业生涯发展方向的机遇时,往往会因新型职业生涯观念影响而选择离开当前组织。事与愿违,员工的高流动性给组织增加了隐性成本,也给组织规范的管理员工和应对内外部挑战带来了困难。那么,如何应对此类问题实现员工与组织双赢成为学者、组织和员工共同关注的问题。在新型职业生涯下,如何将员工和组织整合,使二者能够一同管理职业生涯成为首选的应对策略,员工和组织需要对自身在职业生涯管理中的角色重新认知。一方面员工要成为自我职业生涯的管理者,加强企业认同感更加积极的投入到工作中增强员工敬业度。另一方面组织也要积极承担员工职业生涯管理中支持者的角色,通过与员工深入沟通、了解其思想动态和职业发展需求变化,及时为员工的职业生涯发展提供帮助,引导其职业规划目标、理念和行为与组织发展需求契合,在给予员工更多的发展空间与机会时增强员工与组织的联系,建立具有独特优势的组织人力资本。个人-组织职业生涯管理契合(以下简称职业生涯管理契合)概念的提出在理论与实践方面都可以给予员工与组织更多的思考空间和指导。职业生涯管理契合即员工与组织共同管理职业生涯,强调责任共担,实现双赢。本研究运用个人-组织契合、职业生涯管理、心理契约等理论,站在个人与组织双重视角,构建了职业生涯管理契合、心理契约、员工敬业度、组织人力资本关系模型。向企业管理者和员工配对发放调查问卷,运用SPSS,LISRAL进行统计分析,结果为:(1)员工的年龄、学历和组织性质对员工敬业度和组织人力资本具有显著影响;(2)职业生涯管理契合和心理契约均正向影响员工敬业度以及组织人力资本;(3)职业生涯管理契合通过心理契约对员工敬业度和组织人力资本发挥正向影响;(4)心理契约在职业生涯管理契合与组织人力资本关系中起到正向调节作用。