国有企业的收入,尤其是国有企业高管的收入,一直是政府以及社会大众密切关注的问题。包括《中央企业工资总额预算管理暂行办法》在内的现行薪酬管理政策在缩小国有企业与非国有企业之间的收入差距上效果卓然,但是薪酬管制政策本身也引起了学界以及社会的讨论。首先就是薪酬管理政策的制定,是否符合法理性。不管是国资委还是财政部等部门,是否有权限对企业进行薪酬管制。首先是对国资委是否有能力充当企业出资人代表的讨论,当前商业社会竞争激烈、高速运转,国资委本质上仍然是一个行政机构,不具备在国有企业事务管理和资本经营活动所需要的专业技能和面对复杂问题的处理能力,其指定的各项规则反而可能成为阻挡企业发展的掣肘；其次,《企业国有资产法》并没有赋予国资委针对国有资产制定规章的权力,则现行的薪酬管制政策的合法性有待商榷。而国有企业的面广、差异性、问题的时效性等,使得国资委等制定的指导政策存在部分偏离实际、适用范围有限、时效性差等问题。虽然薪酬管理的对象主要是国有企业管理层,但基层员工也直接或间接地受到薪酬管制政策的影响。管理层自身受到薪酬管理、薪酬激励不足,而《暂行办法》对工资总额预算的强制约束力又使得管理层与基层存在薪酬竞争关系,且双方在竞争关系中的地位严重不平等,管理层因为掌握政策以下的企业自主制定薪酬机制的权限,因而在这一竞争过程中处于压倒性优势。以江苏移动为例,首先是通过改变激励方式,加剧基层部门和人员之间的竞争,在行业竞争中已经处于绝对优势的情况下,还能给基层员工营造激烈的竞争环境,让员工常态化保持较高的工作效率,保证企业效益,且不会增加额外的激励成本。其次,为使得预算简便、精确,将加班费等不可控工资成本直接删减,应对不确切降薪指示时,采用等额降薪代替等比例降薪的模式,减少管理层被切割的奶酪；收缩基层员工的职业上升渠道,代表员工劳动报酬的岗位与代表员工实际工作内容的职位不一致,使得基层职业发展受阻。此外,在广大派遣类员工转正的最后一公里,设置障碍,包括裁员、降低其转正以后的拓展档次等,使得派遣类员工虽然身份上获得认同,但是离同工同酬的终极目标仍然任重道远。基层员工收入增长水平与行业收入增长、社会平均收入增长水平严重不符,对工作的满意度愈发下降,导致国有企业内部员工流向私企等。与此同时,高校毕业生的就业偏好也闻风而改,国有企业的人才吸引能力和长期容留能力全面下降,国有企业在拓展新的战略业务需要参与到完全的市场竞争中时束手束脚、能力不足、竞争力疲软。此外,由于国有企业还是欠发达地区高学历人才吸纳的最大容器,对欠发达地区人才容留、地区发展有着极大的作用。国有企业人才吸引力的下降,也使得欠发达地区连带遭受影响,原本选择欠发达地区逃避一线城市高房价等生存压力的人才不得不再次驻足,犹疑于欠发达地区的职业发展前景。本文综合分析了薪酬管理政策带来的正向和负向影响,从完善政策和改进政策执行路径方面提出了一些建议。首先是依据《关于国有企业功能界定与分类的指导意见》,对国有企业进行分类。对于商业类国有企业,应尽快加大对薪酬管理的放宽力度,使得企业全面投入到市场环境下,依照市场规律运行；而对于公益类国有企业,政府调控产品价格这一环节仍然必不可少,但是生产过程中也应积极引入市场机制提高公共服务的效率和能力；其次,政策的运行需要企业自有机制配合建立,而企业在这一方面的各种疏漏大量存在,仍然需要政策制定者或其他监管机构加强指导和规范；政策制定主体应包含各方面利益群体,才能保证政策的直接效果或间接效果公平、公正；政策传达的路径应尽可能多样化,防止政策执行走样带来的恶果仍然需要政策制定者背黑锅；最后就是拓宽政策评估渠道,对于政策的评估保持持续,确保能听见各利益群体的声音,且在政策不再匹配环境时第一时间予以修改或废止,确保政策的时效性。