创新,作为国家战略的核心,已成为现阶段国力增长、行业振兴以及企业发展的关键动力。当前我国经济发展位于从总量增速追求到结构性调整的关键时期,对于创新行为及其内涵因子的进一步挖掘,成为了从宏观到微观各个层面经济主体共同重视的核心议题。而企业创新这一经济活动具有独特性质,创新行为所具有的投入产出非对称性、创新团队孵化需具备的高容错性以及创新产出过程中对各种影响因素的高度敏感性,使得创新这一话题,伴随着技术进步引致的经济增长与企业组织的变革,构成政策当局、实务界以及学术界的共同焦点。对于创新这一话题,长期以来学术共同体从社会制度环境、行业特质、资本市场利益相关方以及公司内部委托代理链条各权利主体对于企业创新行为及创新产出影响等方面,都进行了广泛而深入的讨论,积累了丰富的关于机构投资者、董事会以及企业高管人员的人力资本特征与企业创新的经验证据。在不同学科维度的理论研究与实证验证中,均对企业委托代理链条顶部的董事会以及高管特征的创新影响给予高度关注,但另一方面,企业创新过程的最直接执行者、委托代理链条终端的创新执行人以及重要的企业内部利益相关方——员工——这一关键人力资本影响因子,却未能得到足够的重视与研究。人力资本与创新行为之间由于天然的主客体逻辑关联,构成了富有内涵的研究场景。考虑到目前宏微观多个层面高强度人才争夺与企业内部员工职能地位加速分化的现实环境,对企业层级的员工人力资本具体配置与企业创新行为之间的讨论,将成为亟待研究的议题。中国证监会自1999年伊始,即针对上市公司员工的职能专业分类提出了强制性的人力资本信息披露要求,与此同时,国家科技部也基于高新技术企业认定的具体条款,对于企业内部技术型员工的构成提出了强制性要求。依托于中国资本市场监管当局与创新管理当局的政策环境,中国上市公司的人力资本信息披露蕴含了长期与连续的异质性员工配置细节。本文基于这一独特的研究场景,将人力资本创新理论与劳动力技术异质性相结合,对员工人力资本配置与企业创新行为之间进行系统的经验验证,试图拓展创新影响因素的研究边界,将委托代理链条与企业创新研究理论图谱的“缺失”拼图——员工的大样本验证纳入文献体系,并深入员工团队内部,提供基于员工具体技术异质性配置细节对企业创新影响的直接证据。本文从员工人力资本的异质性配置结构、员工间的薪酬差距以及员工的结构性流失三个方面展开研究,利用中国A股市场的独特员工分类数据,提供企业层级的员工人力资本配置与企业创新的大样本直接验证,本文主要发现如下:首先,企业内部被统称为员工的劳动力总体并非作为同质化的点的集合而存在,企业的不同专业门类的员工的静态配置比例对于创新具有异质性作用,特别是作为劳动力异质性代理变量的企业技术员工配置比例对于企业具有明确影响。本文发现,技术型员工的配置比例越高,则企业创新导向的战略落实具有更强的人力资本基础,从而通过团队内的知识网络构建与碰撞,产生更高水平的创新产出,在利用国家高新技术企业认定政策中人力资本结构要求这一事件缓解内生性后结论依然显著。进一步研究发现,企业的人力资本导向股权激励对于创新的正面影响,仅仅在技术员工高比例结构的样本中有效。其次,企业内部不同技术类型员工的薪酬差距水平差异,以及技术型员工的外部薪酬差距对于企业的创新产出效率具有明确影响。本文通过员工间构成的数量差异与员工薪酬总量数据,分离出企业的技术型员工与其他类型员工的薪酬差距,发现技术型员工的内部与外部薪酬差距均会对于创新团队的产出效率产生正向促进作用,这一结论支持了锦标赛理论的预测。进一步地,发现公司内部高管与不同类别员工间的薪酬差距具有异质性,仅仅高管与非技术员工间的薪酬差距对创新产出效率具有显著促进作用。最后,企业总体员工总量的增减变化与企业内部不同专业门类的员工的动态流失对于企业创新影响力的程度不同。本文发现,由于劳动力调整成本的本质区别,技术型员工的流动动机与能力显著优于其他类型的员工,具体表现为技术员工的流失率对于企业专利引用率具有明确的抑制效应;基于领英（LinkedIn）的员工履历数据构建企业间的员工流动网络,发现网络中心度越低的企业,其技术员工离职的创新抑制效应进一步增强;同时,企业的技术人才储备、企业所在地的生产者保护程度、知识产权保护程度以及技术密集型企业身份等因素能够一定程度上缓解技术员工流失的创新抑制作用。本文可能的贡献体现在如下三个方面:首先,本文进一步丰富了企业创新影响因素这一支文献的经验研究积累。现有公司治理研究中的结果大量集中于高管人力资本对于企业创新的影响之上,然而随着技术进步与创新过程的演变,在“伯乐”之外,“千里马”的重要性日渐凸显。本文基于中国上市公司的独特数据,聚焦于员工本身,提供了大样本长跨度的经验验证。对于员工人力资本基于技术异质性的静态配置、薪酬结构以及动态流失进行了较为深入的挖掘,并利用高新技术企业认证的员工配置条件,提供了基于中国情境的员工人力资本与企业创新的验证结果,为创新影响因素这一支文献增加了基于员工团队内部的人力资本解释。其次,本文丰富了人力资本配置与企业行为的文献积累。关于员工人力资本的经验研究,如员工激励及高管员工薪酬差距等研究,长期以来均基于同质性假设,假定企业内部员工是同质性无差别的劳动要素投入。相较于高管人力资本的年龄异质性、教育程度异质性、性别异质性、薪酬异质性等多方面的深入研究,员工人力资本的异质性影响仍未能得到系统验证。本文依据中国上市公司的员工配置披露、领英网站的员工流动大数据及智联招聘网评价榜单等多个渠道的员工表现数据,对于员工人力资本的配置与企业创新行为的验证在一定程度上填补这一部分的空白,为学术共同体在员工异质性这一视角下对于企业行为的理解提供了经验依据。最后,本文的经验证据为企业创新导向的结构性转型提供了理解进路。新常态的经济环境下,企业在机器人生产广泛应用的时代背景中,同时面对劳动力替代与技术人才紧缺的现实,为高质量发展而制定的创新战略是否可以达成,企业在新时期的存量市场中,基于自身要素资源进行结构性调整将可能成为当前的最优策略。本文的研究从劳动要素的结构性配置视角,验证了员工人力资本的结构配置、薪酬差距以及员工流失三个方面的创新影响水平与机制,有助于学术界与实务界对近期与未来人力资本变革的深入理解,以及为企业相应的创新导向人力资本结构转型提供了证据支持。本文认为员工作为利益相关者,也是公司治理链条上的重要部分,员工人力资本与高管人力资本一样,理应得到重视和深入的研究,从根本意义上,员工才是企业的真正主人。