近年来,我国的大学生就业问题引起了社会各界的普遍关注和重视。据统计,2013年中国有611万名毕业生,外加2012年未找到工作的毕业生210万,2013年的高校就业人数多达810万。与此同时,一方面是各大企业提高了对人才筛选的标准,各种招聘岗位也明显萎缩,使得毕业生就业压力增大。但另一方面,有相关研究数据指出,很多新员工在进入工作岗位后的一到两年、甚至是试用期就会主动离职。新员工的离职问题更是引起了国内外学者的广泛注意。虽然各行各业新员工的离职率不尽相同,.但新员工的高离职率已经成为令众多管理者头疼的问题。当新员工进入一个企业后,内心会产生陌生感和紧张感,这个逐渐适应的过程会产生巨大的心理波动。在这个时期,新员工需要从直属上级获得各种组织的信息以及从这个过程中判断自身是否受到公平对待,如果说员工是从组织对其分配结果及执行程序的过程中来判断组织对其是否公平,那么就可以说员工从其直属上级的互动公平中感知组织的发言人对其是否公平。由此可见,对互动公平的感知也直接影响着对分配公平和程序公平的感知。新员工的去留在很大的程度上是由新员工与其直属上级之间互动关系的好坏来决定的。影响离职倾向的影响因素很多,比如说员工满意度、员工感知到的组织支持感以及公平感等。本文研究的是以互动公平为自变量、情感承诺作为中介变量,来研究这两者和离职倾向之间的关系,以往的研究很少把这三个变量放在同一个框架中去研究。另外本文的调查对象是大连地区银行业的新员工,之所以选择这个群体,首先是因为银行业是很多大学毕业生的主要选择之一,而且银行校园招聘每年都会接纳很大一部分应届毕业生。选取这个群体,也相对选择了比较好的新员工样本。其次,国内关于银行业这个特殊行业的新员工离职研究还比较少,所以一定程度上能丰富现有的离职理论。再者,是由于笔者能够比较容易进行问卷调查,得到比较真实和宝贵的一手数据,从而保证整个研究的质量。整篇论文是建立在文献研究的基础上,用SPSS19.0进行实证分析来检验互动公平、情感承诺和离职倾向这三者之间的关系。本文通过SPSS19.0对数据进行分析,得出的结论如下。(1)大连地区银行业新员工互动公平和情感承诺水平较高,均处于中等偏上的水平。离职倾向水平比较低,这也能从一定程度上反映出大连地区银行业新员工实际离职行为也处于一个较低水平。(2)不同的人口统计变量对互动公平和离职倾向产生的差异不同。影响人际公平和离职倾向的人口统计变量有工作年限和职务类别,银行性质不仅仅会影响人际公平和离职倾向,也会影响互动公平的另一维度信息公平。(3)互动公平的两个维度人际公平和信息公平与离职倾向之间有显著的负相关关系。(4)情感承诺在人际公平和离职倾向之中起到部分中介的作用,但是在互动公平的另外一个维度信息公平和离职倾向之中没有起到任何作用。本文的创新点主要有以下两方面：(1)本文以银行业新员工为研究对象,研究结果表明在中国背景下互动公平能够很好的预测新员工的离职倾向,同时证明工作年限、职务类别和银行性质等人口统计变量对离职倾向有影响,一定程度上丰富了现有的离职倾向理论。(2)本文选择“互动公平”作为“离职倾向”的前因变量来进行研究,在本文中根据新员工的特征对互动公平的定义进行修正,详细的论述了互动公平的发展历史,证实了互动公平二维度说,以及根据研究内容在中国背景下完善了互动公平测量量表,并证实其有效性,一定程度上丰富了互动公平的内容。在未来的研究中,可以通过搜集更多的样本,使研究模型中加入其他研究变量和对样本进行访谈等方式更深入地研究互动公平与离职倾向之间的关系。