中国经济发展的“新常态”不仅给企业带来了上升的用工成本,也使劳动者权益保护的形势变得严峻。面对笼统的立法和宽松的司法自由裁量,本文通过判决书统计分析的方式,探究“试用期劳动者不符合录用条件认定”案件在司法裁判中存在的问题,并在此基础上结合规范性分析,从立法和司法角度提出具有针对性的意见,以促进劳动关系的和谐与公平正义的实现。通过对116份判决书的分析发现,司法裁判对试用期劳动者“不符合录用条件”的认定存在标准不统一和审查不全面的问题。其一,从总体上看,裁判者倾向于认定试用期解雇合法;仲裁委与法院在认定解雇合法性问题上有一定的分歧;裁判机关审理该类案件时似带有“结果主义倾向”。其二,法院对录用条件内容的认可上态度开放:法院对柔性录用条件的认定较为宽松;不同法院对录用条件的界定意见不一;法院很少主动考察录用条件的合理性。其三,法院对用人单位程序性义务履行情况的关注度较低,主要体现在较低的证明要求和对用人单位告知义务较低的关注度。其四,法院在作出裁判时所依据的法条相对单一。司法裁判中所反映问题的原因可归结于三个方面:一是《劳动合同法》上试用期解雇制度整体设计宽严失度;二是《劳动合同法》第三十九条第一项的规定十分模糊导致司法裁量上的松紧不一;三是法院在解雇合法性认定过程中存在系统适用法律的缺陷。劳动法倾斜保护劳动者的目的在于实现实质正义。要破解目前司法观点无法统一的问题,需要回归利益平衡的理念。在立法上,倾斜保护在试用期内的适用有其特殊性:尽管试用期中的劳动者不离弱者的本质,但由于劳动关系在试用期和非试用期中至少存在双方互相了解程度、劳动关系的稳定性和双方心理状态、劳动者对所从事工作的经济依赖性和发生解雇时劳动者所受影响程度等差异,对试用期内劳动者的倾斜保护程度应基于利益平衡和实质正义的原则有所减轻,从而使试用期制度的作用得以实现。在司法上,裁判者由于法律依据的模糊或缺失而不得不进行的自由裁量不能逾越利益平衡的轨道;而对司法现实中可能存在的“结果主义”裁判方法,裁判者应辩证地对待。基于以上分析,本文从司法和立法两方面提出对策建议。针对目前的立法缺陷,本文主张对试用期解雇制度进行协调性地适度放宽规定,同时将“正当理由”作为试用期解雇情形的兜底条款;并在立法上明确“录用条件”的内涵。而在现行立法下,裁判者对试用期劳动者不符合录用条件的认定应秉持“实体从宽、程序从严”的标准;同时,在利益平衡的指引下审慎运用自由裁量。